02
Jednotlivé teoretické koncepty, přístupy k řízení a aplikace psychologie do podnikové sféry byly z počátku rozvíjeny na americkém kontinentu a posléze v zemích západní Evropy. Z hlediska periodizace můžeme jednotlivé úseky rozdělit do období před první světovou válkou, období meziválečné, období po druhé světové válce a období od počátku šedesátých let dvacátého století po současnost, respektive samostatné období 21. století (Muchinsky, 2000; Spector, 2003).
Systematické studium řízení je datováno koncem devatenáctého století. Jedním z prvních průkopníků vědeckého managementu byl americký psycholog Walter Dill Scott. První aplikace odborných psychologických poznatků do oblasti práce a řízení směřovaly k otázkám personální selekce a činností spojených s reklamou a propagací. Významnou osobností aplikované psychologie přelomu devatenáctého a dvacátého století byl psycholog německého původu Hugo Münsterberg. Münsterbergovo chápání řídících schopností a dovedností manažera shrnuje do tzv. manažerských rolí, které vystihují základní činnosti práce řídícího pracovníka. Jedná se především o funkce interpersonální, informační a rozhodovací (Robbins & Decenzo, 2001). Vývoj názorů na řízení rozděluje Bělohlávek (1996) do etap po přibližně dvaceti letech. Zdůrazňuje převahu mechanistického přístupu dvacátých let minulého století. Doménou třicátých let pak byla škola lidských vztahů, na kterou navazoval ve čtyřicátých a padesátých letech humanistický přístup. Moderní názory na řízení převažovaly od šedesátých let a v devadesátých letech se již hovoří o myšlenkové etapě založené na postmoderních názorech. Periodizace jednotlivých myšlenkových etap je přibližná a nelze ji přejímat pouze mechanicky. Jednotlivé myšlenkové proudy působí i v několika obdobích a jejich prvky se vzájemně prolínají (Bělohlávek, Košťan, & Šuleř, 2006).
Rozvoj řízení nastal zejména v době významného rozvoje amerického průmyslu. Především specifické podmínky jako vládní opatření, vysoká cla, ochrana vnitřního trhu a mimořádné zdroje nerostných surovin umožnili obrovský rozmach průmyslu.
Hlavní etapy a přístupy ve vývoji řízení v průběhu 20. století:
O prosazování vědeckých poznatků do oblasti průmyslu se zasadili především zástupci klasické školy a mechanistického přístupu v čele s Frederickem W. Taylorem. Principem mechanistického přístupu k organizaci a vůbec k jejímu vzniku je předem navržená struktura. Ta by měla vznikat jako mechanické zařízení skládající se z různých útvarů, oddělení, funkcí a jejichž aktivita se řídí předem definovanými přísnými pravidly. V této logické struktuře se však poněkud zapomnělo na lidský faktor. Člověk jako zaměstnanec není mechanická součástka. To je důvod, proč mechanicky navržené systémy pracují odlišným způsobem, než bylo původně zamýšleno. Na přísné dodržování pravidel fungování formální struktury organizace poukazoval především německý sociolog Max Weber, který své názory prezentoval v teorii klasické byrokracie. Mimo dodržování stanovených pravidel Weber dále zdůrazňoval rozvoj nezbytných návyků a pracovních dovedností. Odlišnosti v přístupech v práci u jednotlivých pracovníků je pak nutné minimalizovat na nejnižší úroveň a to především prostřednictvím identifikace pracovníka s organizací. Nevýhody Weberovy byrokracie mohou vycházet z příliš horlivého dodržování definovaných pravidel, kde může docházet k omezování individuality osobnosti s omezením pracovníkovi kreativity a osobní iniciativy. Pro některé osobnostní typy může takovýto systém práce působit jako velmi limitující a znemožňující další setrvání v takové organizaci. Je však nutno konstatovat, že většina teoretických přístupů z oblasti klasického managementu resp. teorie byrokracie je dodnes aktuální. Především pokud se jedná o postavení člověka v rámci organizačního systému podniku.
Pro jasnější demonstraci uvádíme principy organizace podle teorie byrokracie Maxe Webera:
(PRÁVA – POVINNOSTI – ODPOVĚDNOST)
(POŘÁDEK A STABILITA)
(PRAVIDLA)
(SPRAVEDLNOST – ODOSOBNĚNÍ)
(PRACOVNÍ KOMPETENTNOST)
(KONTROLA)
Jak již bylo popsáno v teoriích pracovní motivace založených na kontextu s přístupy k řízení, rovněž „taylorismus“ definoval základní principy založených na vědeckém řízení. Výsledkem zavádění Taylorova systému vědeckého řízení byl téměř vždy významný nárůst produktivity práce. V praxi byl tento přístup úspěšně zaveden například ve Fordových závodech. Z pohledu pracovníka je však třeba zmínit, že práce v tomto systému byla velmi jednotvárná a mechanizovaná. V důsledku toho se pak pro zaměstnance stala nepříjemnou a velmi vyčerpávající. V případě, že se na trhu práce vyskytla vyšší nabídka volných pracovních míst, tak lidé měli tendence mechanizovaný průmysl opouštět právě z důvodu celkové nespokojenosti.
Základní charakteristiky Taylorova vědeckého řízení:
Výsledkem zavedení systému vědeckého řízení byl ve většině případů významné zvýšení produktivity práce. Samotná práce však byla velmi náročná po stránce fyzické a současně s ohledem na obsahovou jednotvárnost i po stránce psychické. Taylorovo vědecké řízení sice umožnilo zvýšení zisků, avšak nevyhnulo se současně zvýšené míře nespokojenosti mezi pracujícími dělníky projevující se sníženou úrovní pracovní motivace a v případě možností i zaměstnaneckou fluktuací. Samotný Frederick Taylor ve své době čelil velké kritice ze strany zaměstnanců a svoji metodu řízení dokonce obhajoval u amerického soudu v rámci soudního procesu vůči němu vedeném, kde jádrem sporu byly pracovní podmínky v jeho továrnách. Metoda vědeckého řízení ve své podstatě potlačovala psychologické aspekty osobnosti a měla negativní vliv na sociální vztahy.
Jistým protipólem Taylorova vědeckého managementu pak byla tzv. „škola lidských vztahů“. Představitelé Harvard Business School v čele s Eltonem Mayo upozornili na význam sociálních vztahů a pracovní spokojenosti. Důležitým prvkem se tak stal pocit hrdosti a sounáležitosti k pracovní skupině, který rezultoval ve vyšší spokojenost a celkovou produktivitu. Představitelé této školy lidských vztahů zdůrazňovali především sociální motivaci.
Na význam sociálního aspektu bylo poukázáno na základě tzv. Hawthornských studií. V rámci nich byly prováděny studie zaměřené na pracovní podmínky dělníků. Analyzovány byly fyzické aspekty práce, osvětlení, hluk, teplota, vlhkost a další zejména fyzikální podmínky práce. Ukázalo se, že například při zvýšení intenzity osvětlení vzrostla pracovní výkonnost dělnic. Následně při opětovném snížení intenzity osvětlení zůstala výkonnost zachována, tedy nesnížila se. K podobnému efektu došlo i ve skupině kontrolní. Když bylo navíc umožněno ve skupině dělnic převzít část zodpovědnosti za organizace práce na svém pracovišti, ve své pracovní skupině, došlo rovněž k navýšení pracovního výkonu. Obdobných efektů bylo dosaženo i při nárůstu mezd. K vyšší produktivitě práce došlo i ve skupině kontrolní, kde mzdy zůstaly nezměněny.
Objasnění zvýšeného efektu pracovní činnosti ve skupině, kde nedošlo ke zlepšení podmínek ani k navýšení mzdy bylo předmětem výzkumného šetření. Psychologické zdůvodnění sledovaných změn u obou skupin nachází své těžiště právě v teorii školy lidských vztahů. Samotné vysvětlení pozorované skutečnosti vycházelo z myšlenkové absence klasické a mechanistické teorie řízení. Tím je skutečnost, že původní teorie řízení zapomínaly na člověka jako takového. Hawthornské experimenty prokázaly psychologické proměnné jako je hrdost na pracovní skupinu a pocit sounáležitosti s pracovní skupinou, osobní identifikace pracovníka. U pracovníků, kteří se zúčastnili experimentů byl pozorován pocit vlastní důležitosti, pocit zvýšené pozornosti o ně samotné a jejich pracovní skupinu, zvýšený zájem vedení společnosti ve smyslu zájmu o jejich potřeby a komfort pracovního prostředí. Tyto skutečnosti se následně ve snaze dokázat managementu společnosti, že pracovníci jsou si takového zájmu hodni, že každý přijal svoji sociální roli v pracovním kolektivu a že jako celek představují dobrou a zájmu vedení žádoucí pracovní skupinu. Tento jev lze definovat jako tzv. Hawthornský efekt. Celkově lze konstatovat, že „škola lidských vztahů“ definuje jako nejvyšší motivační faktor interpersonální vztahy ve srovnání s individuálními zájmy pracovníka i komplexními zájmy celé organizace.
Humanistický přístup reprezentovaný především Abrahamem Maslowem ve 40. a 50, letech 20. století určitým způsobem navazuje na Mayovo zaměření na člověka, ale za hlavní pracovní stimul považuje uspokojení osobního rozvoje jednotlivce. Maslow to shrnuje do podle něj nejdůležitější potřeby lidské realizace, kterou v kontextu lidské práce nazývá „seberealizací“ (sebeaktualizací, sebeuskutečnění, sebetranscendence).
Hlavní myšlenku představuje skutečnost, že každý člověk má potřebu realizovat své schopnosti, dovednosti, potenciál apod. v činnosti, která jej uspokojuje, naplňuje. V pracovním prostředí to pak znamená, že každý člověk touží realizovat svá přání a dělat takovou práci, kterou umí a která ho baví. Humanistický přístup tak předpokládá, že každý člověk by měl dělat práci, ve které nalezne osobní seberealizaci. A každá organizace by to měla člověku umožnit. Maslowův humanistický přístup klade především důraz na individuální rozvoj osobnosti, který je vnímán jako základní potřeba člověka.
5. Moderní názory na řízení lze vystihnout akronymem „KISS“ – Keep It Simple and Short (nech to, co jednoduché a krátké) je převážně požadavkem moderní doby. Ve své podstatě se jedná o způsob nalezení co nejsnadnějšího vysvětlení, jak organizace funguje a jaké má problémy a následného nalezení způsobu identifikovaných nedostatků k jejich odstranění.
Moderní, integrující přístup v oblasti řízení pak předložil William Ouchi (Robbins, Decenzo, 2001). Ve své práci porovnával rozdíly mezi přístupem řízení a jejich ovlivněním rozdílnou kulturou ve Spojených státech amerických a v Japonsku. Typické prvky americké společnosti označil písmenem A, typické prvky japonské společnosti písmenem J. Syntézou těchto dvou kultur a přístupů k řízení dospěl k teorii „Z“. Ouchi srovnával několik základních parametrů. Jednalo se především o zaměstnání, rozhodování, odpovědnost, povyšování, kariéru, kontrolu a přístup k zaměstnanci. Z americké společnosti vyzdvihl především individuální odpovědnost a u japonského stylu zdůraznil vliv kolektivního rozhodování. Jako důležité pak uváděl délku vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zatímco v americké kultuře jsou pracovníci připraveni fluktuovat a migrovat za prací podle potřeb trhu, tak v japonské kultuře často zaměstnanec nastupuje s myšlenkou jednoho celoživotního zaměstnavatele. Nejvýznamnějším a sjednocujícím prvkem teorie „Z“ je spojení týmového konsensuálního rozhodování s individuálním rozhodováním. Srovnání kulturních diverzit podle Wiliama Ouchiho a integrace v teorii „Z“:
|
W. OUCHI |
teorie A |
teorie J |
Teorie „Z“
|
|
Zaměstnání |
krátkodobě |
celoživotní |
dlouhodobé |
|
Rozhodování |
individuální |
konsensuální |
konsensuální |
|
Odpovědnost |
individuální |
kolektivní |
individuální |
|
Povyšování |
rychlé |
pomalé |
pomalé |
|
Kontrola |
vnější, formální |
vnitřní, neformální |
částečně formální |
|
Kariéra |
specializovaná |
nespecializovaná |
částečně specializovaná |
|
Pracovník |
jako zaměstnanec |
jako člověk |
jako člověk |
V postmoderním přístupu je patrná snaha o vybudování sjednocující teorie. Aplikace dílčích teorií v současné realitě činí určité problémy. Snahou je předcházení chaotickému běhu událostí a vyhnout se všem mechanistickým zjednodušením se současnou snahou o pochopení a akceptaci současného složitého světa.
V současnosti veškeré vyspělé ekonomiky mají vlastní zavedený systém řízení, který je rovněž podmíněn i kulturními zvyklostmi a tradicemi. Vznikají tak různé teorie řízení, jednotlivé školy a směry manažerského myšlení.
Bělohlávek, F., Košťan, P., & Šuleř, O. (2006). Management. Praha: Computer Press.
Spector, P. E. (2003). Industrial organizational psychology. Research and praktice.
USA, New York, John Wiley and Sons, Inc.
Weihrich, H., & Koontz, H. (1998). Management. Praha: East Publishing.