Psychologické aspekty motivace

Motivace

Obecně je podstatou procesu motivace zaměření a aktivace jedince. Motivace je proces usměrňování (direktivní funkce), udržování (dokud není dosaženo cíle) a energetizace chování (určování jeho síly), který, třebaže vychází z biologických zdrojů, je psychický fenomén (Nakonečný, 1997). Jde o psychologický hypotetický konstrukt, popisující, resp. vysvětlující „psychologické příčiny“ chování. Samotný proces motivace vyplývá ze snahy jedince obnovit ztracenou rovnováhu fyziologickou nebo psychologickou a znovudosažení rovnováhy znamená dosažení určitých cílů. Ztráta psychické rovnováhy se projevuje stavem, který můžeme nazvat potřebou, a která je základním východiskem motivace (Nakonečný, 1997; Homola, 1977). Nejsme prakticky nikdy motivováni pouze jedním motivem, ale vždy komplexem, tzn. chování je polymotivistické (Plevová, 2006), v němž jsou motivy vzájemně propojeny a ovlivňují se. Motivaci můžeme charakterizovat třemi aspekty (Šimíčková-Čížková, 2001):

množstvím energie nahromaděné v organismu,
perzistencí, projevující se odolností organismu vůči vnějším vlivům do té doby, dokud nebylo dosaženo uspokojení potřeby či její redukce,
a variabilitou, což znamená dosáhnutí téhož cíle různými prostředky.

McClelland (in Pawlik, Rosenzweig, 2000; Robbins, Decenzo, 2001) diferencuje tři základní skupiny motivů:

Motiv úspěchu – „the achievement motive“ (zlepšení výkonu v daném úkolu).
Motiv moci - „the power motive“ (jaký má dopad, kontrolu nebo vliv na jiného jedince, skupinu nebo i celý svět, vznik je ovlivněn jedincovou socializací).
Motiv začlenění – „the affiliative motive“ (sex, vztah a intimita, potřeba sdružování se, zažívání harmonie, oddanosti).

Vnitřně (intrinsické) podmíněné motivace vychází z jedince samotného, vnější (extrinsické) motivace vychází naopak z vnějších zdrojů (příjem za práci, povýšení) (Hayes, 2003). Základními aspekty navozující motivaci jsou potřeby a hodnoty (nebo-li incentiva) (Šimíčková-Čížková, 2001). Mezi další motivační síly (činitelé) můžeme řadit např. postoje, duchovní dimenze osobnosti, biologická determinace, sociální determinace, poznávací procesy, volní rozhodování a jiné. Motivace úzce souvisí s celou osobností.

V průběhu života se vytváří relativně stálý soubor motivů, který se označuje jako hodnotový nebo-li motivační systém osobnosti. Motivované chování, které směřuje k cíli, je regulováno nejenom emocemi a očekávanými hodnotami, ale opírá se i o minulou zkušenost, je modifikováno přítomností a zahrnuje očekávání týkající se budoucnosti (Kohoutek, 2002).Převážně v období časné dospělosti jedinec začne vykonávat trvalou pracovní činnost, při každém výběru této činnosti se uplatňují různou měrou a v různé kombinaci čtyři základní motivační síly:

motivace získat vnější hmotný prospěch,
motivace pomáhat lidem,
motivace uskutečnit v povolání své osobní dispozice,
motivace najít přátelské kontakty (Langmeier, Krejčířová, 1998).

Motivace je důležitou vnitřní komponentou dynamiky osobnosti, neboť vede jedince k určitému, konkrétnímu jednání (Madsen, 1972, 1979; Nakonečný, 1997). I v případě, že jedinec disponuje výraznými schopnostmi a dovednostmi k dosahování určitého výkonu či k realizaci určité činnosti, přesto nemusí dojít k plnému využití tohoto potenciálu. Právě v tomto využití všech dílčích předpokladů sehrává důležitou roli motivace. Motivace tak integruje a organizuje celkovou aktivitu jedince směrem k vytýčenému cíli. Bez intenzivnějšího studia motivace by nebylo možné porozumět chování jedince. Již v úvodních stádiích studia motivace se determinovali dva krajní přístupy – subjektivistický a objektivistický (Vaněk, Hošek, Man, 1982).

Pro subjektivistický přístup je charakteristické, že zdrojem všech psychologických jevů je subjekt. Tento ortodoxní přístup reprezentovaný především Allportem zdůrazňuje, že chování je především funkcí osobnosti. Naopak objektivistický přístup reprezentující především behavioristickým pojetím vysvětluje osobnost, která je formována především prostředím. Určitým překonáním v původních krajních teoriích psychologie motivace je určitá „homogenizace“ jevů podle Lewina (Vaněk, Hošek, Man, 1982). Ten překonává určité bariéry v přístupu studia motivace a dochází k syntetickému pojetí teorie. Což znamená, že chování a jeho motivační procesy jsou dány funkcí osobnosti a prostředí.

Obecně je třeba zdůraznit, že každé jednání a chování člověka je motivováno. Základní působící silou (pohnutkou) a příčinnou činnosti je tzv. motiv. Za základní (primární) motivy považujeme především motivy spojené s uspokojováním biologických potřeb (žízeň, hlad, exkrece, sexuální uspokojení, vyhýbání se bolesti apod.). Dalším motivem může být např. bezpečí, případně agrese. Takovéto motivy můžeme nazvat jako afektivní. Za sekundární motivy pak označujeme sociální kontakt, úspěch, moc, vlastnictví apod. (Madsen, in Balcar, 1991).

Z určitého motivu se následně odvíjí vnitřní intrapsychický proces, jehož silovou složkou osobnostní struktury a dynamiky je pak motivace. V případě vzbuzené motivace v kombinaci s aktuálním psychickým stavem osobnostní dynamiky pak hovoříme o motivovanosti.

V psychologii existuje celá řada teoretických konceptů motivace (Madsen, 1972, 1979). Jedním z podstatných teoretických přístupů je koncepce motivace vycházející z teorie potřeb a tzv. Maslowova hierarchického modelu potřeb (Nakonečný, 1997; Robbins, Decenzo, 2001). Ta je chápána jako základní podmínka pro udržení fyzického a duševního zdraví. Potřeby jsou uspořádány podle naléhavosti jejich uspokojování, to znamená, s jakou mírou jsou prožívány jejich vnitřní tlaky k jednání a činnosti.

V první velké skupině hovoříme o tzv. „deficientních potřebách“. Uspokojování těchto potřeb souvisí s udržením celkové fyzické a psychické rovnováhy, potřeba bezpečí, sounáležitosti a lásky, potřeba uznání. V kategorii tzv. „růstových potřeb“ pak hovoříme o takových požadavcích, kdy jejich uspokojení nevede ke snížení intenzity vnitřních tlaků k jednání. Naopak vede k jejich zvyšování. Zde pak řadíme potřeby kognitivní, estetické a sebeaktualizace. Jedná se tak o uplatnění všech možností a schopností jedince v rámci vykonávané činnosti (Nakonečný, 1997; Mayerová, 1997; Georgie, Jones, 2002; Robbins, Decenzo, 2001).

Existuje poměrně mnoho dalších teorií motivace (Madsen, 1972, 1979). Za zmínku například stojí i psychodynamická teorie S. Freuda, ve které je motivace vysvětlována teorii pudů. To znamená, že pudy jsou základním dynamickým prvkem lidské psychiky a veškeré další jednání je motivováno jejich uspokojením (Drapela, 1997; Kratochvíl, 2002). Tato odvážná teorie je však do jisté míry překonána.

Obecně můžeme říci, že východiskem motivace je určité motivační napětí, které vede jedince k jeho uspokojení. Úroveň této motivační tenze je přímo úměrná síle motivace.

Vztah motivace, situace a chování

Motivace je intrapsychický proces, který má svůj zdroj ve vnitřní nebo vnější situaci individua. Vnitřní situací může být např. hlad, který je endogenním zdrojem motivace. Hlad má původ ve fyziologických změnách organismu jako je např. pokles hladiny glukózy v krvi.

Vnějším, exogenním zdrojem motivace jsou podněty, jako např. peníze nebo pocty. Ty jsou ovšem motivátory jen za podmínky příslušného vnitřního vyladění člověka. To je dáno stavem jednak trvalých, jednak aktuálních potřeb. Vnější motivující podněty jsou odborně označovány jako incentivy. Mohou jedince stimulovat, ale nemusí ještě motivovat určité chování. Nápoj se např. stává incentivou jen pro toho, kdo má žízeň. Sytý člověk míjející restauraci může být zaujat vystaveným jídelním lístkem, ale nemusí do restaurace vstoupit, aby si dal něco k jídlu.

Na poli pracovní motivace je intrinsická motivace dána motivy, které jsou uspokojovány činností samou – radost ze samostatné práce, rozvíjení vlastních kompetencí apod., patří zde především potřeba činnosti, radost z práce samé, motiv výkonu, uspokojení z úspěšného výkonu, snaha mít moc, potřeba seberealizace a životního smyslu. Extrinsická motivace je spojena s motivy jako je potřeba peněz, obsahově specifikovatelná potřeba konzumace, snaha po jistotě, obvykle spojovaná s peněžním příjmem, snaha po uplatnění spojená s prestiží, statusem, pocitem důležitosti a potřeba kontaktu (Nakonečný, 1992).

Z výše uvedeného tedy vyplývá, že vnitřní motivace (intrinsic motivation) je motivací přicházející z organismu, respektive jedince. Vnější motivace (extrinsic motivation) je vyvolávána vnějšími činiteli, podněty z okolí a to za podmínky určitého vnitřního vyladění člověka (Robbins & Decenzo, 2001; Georgie & Jones, 2002).

Způsob dosahování cíle, uspokojování potřeby, souhrnně řečeno tedy motivované chování je určováno kognitivní analýzou situace. Ta determinuje vzorec chování, způsob, taktiku, kterou jedinec zvolí. Určuje však také subjektivní odhad vyhlídky na dosažení cíle. Zjednodušeně řečeno, motivované jednání je spuštěno, jestliže:

je motiv dostatečně silný,
pravděpodobnost dosažení cíle je dostatečně vysoká,
hodnota cíle je uspokojující a
chování není v rozporu s morálkou jedince, s jeho svědomím (Nakonečný 1992, 1999).

Existují samozřejmě výjimky. Například silná potřeba nasycení jako výchozí motivační stav. V případě, že nemá subjekt na vybranou, snižuje tento výchozí stav nároky na hodnotu jídla a rovněž oslabuje zvažování osobní morálky. Může vést až k pokusu zmocnit se jídla krádeží.

Kognitivní procesy v kontextu motivace jsou tedy zaměřeny na volbu prostředků a na odhad pravděpodobnosti úspěchu či neúspěchu zvoleného jednání-anticipaci úspěchu či neúspěchu. Síla reakce, intenzita jednání tak nezávisí jen na síle popudu, ale i na síle očekávání budoucího uspokojení. Anticipace se projevuje také v reflexi důsledků jednání, a to ve směru kognitivním i morálním. V tomto smyslu lze rozlišovat anticipaci výsledků jednání ve smyslu zisků a ztrát, nejen materiálních, ale i psychických. Ty jsou psychologicky reprezentovány takovými pocity jako je hrdost nebo zahanbení.Tuto problematiku, zejména v relaci k pracovní motivaci, propracoval Vroom (in Nakonečný 1992, 1997; Vtípil, 2005) v tzv.teorii expektance (očekávání).

Vroomova teorie vychází z kognitivních motivačních teorií amotivace je zde chápána jako funkce valence a expektance. Valence představujesubjektivní hodnotu výsledku jednání, očekávání, uspokojení, k němuž motivované pracovní jednání povede. Expektance reprezentuje očekávání, subjektivní pravděpodobnost, že jednání skutečně povede k očekávanému výsledku (Bedrnová & Nový, 1998;Vtípil, 2005; Muchinsky, 2000; Robbins & Decenzo, 2001). Valence je tedy dána poměrem vynaloženého úsilí k atraktivitě cíle (např. výši odměny) a expektance je dána pravděpodobností dosažení cíle. Je-li valence (hodnota) a expektance vysoká, je vysoká i úroveň motivace (Nakonečný, 1992, 1997).

Vroomovo pojetí vychází z širokého pohledu na problém. Jedinec zvyšuje svůj výkon tehdy, když mu to přináší zisk jakékoli hodnoty (peníze, uznání, jistotu). Na dosažení této hodnoty vynakládá úměrně větší úsilí, čím je daná hodnota pro něj atraktivnější. Atkinson aplikoval tuto teorii v rámci konceptu výkonové motivace, kdy tendence k výkonu je funkcí síly motivu, pravděpodobnosti úspěchu a hodnoty cíle (Nakonečný, 1997; Štikar, Rymeš, Riegel, & Hoskovec, 2003; Robbins & Decenzo, 2001).

Wiswede (in Nakonečný, 1992) zdůrazňuje, že se při odhadování pravděpodobnosti dosažení cíle uplatňuje třídění osob na jedince motivované potřebou úspěchu a jedince motivované potřebou vyhnout se neúspěchu. Obě skupiny mají rozdílný vztah k podstupování rizika. Nezáleží zde jen na úrovni pravděpodobnosti dosažení úspěchu, ale také na tom, s čím je neúspěch v dosahování cíle spojen. Například je-li v sázce velká míra prestiže apod.

Je-li pravděpodobnost úspěchu vysoká, úkol se stává neatraktivním, snadná práce není silně motivující. Snadné dosažení cíle jeho hodnotu snižuje, čímž se snižuje i síla motivačního napětí. McClelland (in Nakonečný, 1997; Robbins & Decenzo, 2001) navíc upozorňuje, že výkonová motivace má spíše samoúčelný charakter, tj. člověk nepracuje jen pro ten „chléb“, ale pro výkon sám. Nejvíce je podněcován úkoly střední obtížnosti, při nichž jsou úspěch i neúspěch přibližně stejně pravděpodobné. Dále je podněcován úkoly, které vyžadují iniciativu a vynalézavost a úkoly s novým obsahem.

Další složkou motivační procesu, kterou Nakonečný (1997) zdůrazňuje, je atribuce, resp.kauzální atribuce. Tento termín vyjadřuje tendenci člověka přisuzovat svému chování i chování druhých lidí určité vnější či vnitřní, trvalé či dočasné příčiny. Atribuování ovlivňuje očekávání a emoce spojené s motivací především v situacích vztahujících se k výkonu, kde se uplatňují zážitky úspěchu a neúspěchu (Georgie & Jones, 2002). Motivující jsou pro člověka zejména ty atribuce, které při úspěchu zahrnují interní a stabilní příčiny, při neúspěchu pak interní a externí variabilní příčiny.

Vnitřními atribucemi jsou např. schopnosti a úsilí, vnějšími pak lehkost nebo obtížnost úkolu a náhoda, štěstí, smůla. Vysvětluje-li si subjekt svůj neúspěch vnějšími příčinami, zeslabuje si tak prožitek neúspěchu. Připisuje-li svůj úspěch vlastním schopnostem, zážitek úspěchu se zesiluje. Vedle radosti tu vystupuje jako důležitý zpětnovazebný faktor i hrdost. Ta má pak vliv naočekávání,anticipaci dalších úspěchů, resp. neúspěchů, a tím také na motivaci a jednání (Georgie & Jones, 2002).

Očekávání je ovlivňováno především stabilitou a variabilitou atribucí. Je-li vlastní úspěch vysvětlován stabilními příčinami, tj. dobrými schopnostmi, malou obtížností úkolu, vytváří se tendence věřit v dalších srovnatelných situacích opět v úspěch. Očekávaní úspěchů se pojí i s pozitivním sebehodnocením. Má-li člověk dojem, že na výsledky svého výkonu nemá vliv, vede to k demotivaci a k pocitům bezmocnosti (Nakonečný, 1997; Štikar, Rymeš, Riegel, & Hoskovec, 2003).

V případě stabilně negativních atribucí, jako je vlastní neschopnost nebo velká obtížnost úkolu, se vytváří tendence věřit ve srovnatelných situacích ve svůj neúspěch. Variabilní atribuce, které spočívají ve vnímání vynaloženého úsilí a ve víře v náhodu, nevedou podle Nakonečného (1997) k ustáleným očekáváním.

Existují i atribuce, které mají povahu racionalizací (vina za neúspěch je připisována okolí), jež pak fungují jako ego-obranné mechanismy.

Motivace a potřeby

Pojem “potřeba” do psychologie zavedl Murray (1938). Potřebu lze definovat jako projev určitého nedostatku, chybění nečeho, jehož odstranění je žádoucí. Ve své původní koncepci Muray rozlišuje třídy potřeb (“needs”), které člení na potřeby viscerogenní a psychogenní, pozitivní a negativní a na zjevné a skryté. Přestože je pojem “potřeba” často užívaným pojmem v oblasti motivace, existuje několik definic tohoto pojmu a u jednotlivých autorů jsou značné rozdíly v jeho pojetí. V psychologii se obvykle objevuje třídění potřeb na:

biogenní, fyziologické (motivy vyjadřující biologické potřeby organismu),
psychogenní, sociogenní, psychologické (vyjadřují potřeby člověka jako sociální bytosti).

Z širšího hlediska bychom mohli pojmout potřebu jako podmínku jakékoliv existence organismu, jako objektivní projev, stav organismu. Potřeby jsou vždy potřebou něčeho, co je mimo organismus, jsou projevem nějakého nedostatku. Tím se také vymezuje jejich obsah (o co jde), předmět (kterým se mají uspokojit) a příslušné chování (přibližování nebo vyhýbání).

Potřeby patří mezi nejdůležitější druhy motivů. Potřeba je provázena vnitřním duševním napětím, které motivuje naše chování k cíli, tzn. k saturaci potřeby a vymizení tohoto vnitřního napětí. Vzápětí se však objeví nová potřeba s novým napětím. Neuspokojení potřeby nazýváme frustrací nebo deprivací (Kohoutek, 2002). Potřeby lze dělit na primární a sekundární.

Primární jsou ty, které mají vztah k podmínkám existence organismu (potřeba kyslíku, potravy, spánku aj.) a sekundární vznikají na základě interakce primárních potřeb s prostředím v procesu socializace (např. potřeba jistoty a bezpečí, potřeba výkonu, potřeba sociálního kontaktu, potřeba poznávací a jiné) (Čechová, 2001).

Mezi sekundární potřeby, které můžeme označit jako sociálně-psychologické potřeby, bývají řazeny například: Potřeba citového vyžití (afiliace, potřeba jistoty a bezpečí), která se projevuje jako touha být v bezpečí, být chráněn. Potřeba sebeuplatnění je saturována snahou po dosažení pracovních, společenských i životních úspěchů, získání uznání a obdivu od ostatních. S touto potřebou jsou úzce spjaty i další jako např. potřeba seberealizace, sebeuplatnění, prestiže, úspěchu, tvůrčí aktivity aj. Potřeba výkonu se projevuje ve zvýšené potřebě po úspěchu, uplatnění svých schopností, vykonání něčeho obtížného. Potřeba sociálního kontaktu vychází z faktu, že člověk je tvor společenský a potřebuje kontakt s jinými lidmi, ať už ve formě komunikace či potřeby blízkosti. Potřeba prožívat je potřebou zábavy, zážitků a dojmů, potřebou uvolnění nahromaděného napětí. Potřeba poznávací se projevuje touhou po vědění, po rozšíření duševního obzoru, někdy se nazývá kognitivní či intelektuální potřebou (Kohoutek, 2002; Plháková, 2003).

Existuje celá řada klasifikací potřeb. K těm nejznámějším řadíme klasifikace Murraya (1938) a Maslowova (1954). Murray vycházel z klinické praxe a jeho systém potřeb lze považovat za nejrozsáhlejší. Potřeby chápe jako organické síly, které mají dynamický charakter a určitým směrem či způsobem determinují chování. Diferencuje potřeby do třech základních skupin: viscerogenní (determinovány organickými podmínkami), psychogenní (determinovány psychickými podmínkami) a latentní (vyjadřující různé nevědomé touhy a prožívané tlaky), každou skupinu pak detailně popisuje. Obecně však připisuje potřebě dvě důležité motivační zvláštnosti. A to jednak způsobilost vzbouzet kognitivní reprezentaci žádoucích cílů a dále vlastní realizace cíle potřeby (Nakonečný, 1997).

Maslow pokládá potřebu za podmínku existence organismu a jeho duševního zdraví a koncipuje je do hierarchického systému tzv. pyramidy, kde nejzákladnější potřebou jsou fyziologické potřeby a tou nejvyšší potřeba seberealizace (Pardel, 1977). Maslow v rámci své hierarchie rozlišuje základní tzv. nižší potřeby vycházející z nedostatku (deficitu) a vývojově vyšší potřeby tzv. potřeby růstu (bytí), s jejichž uspokojováním se jejich intenzita nesnižuje, ale spíše roste (Nakonečný, 1997; Plháková, 2003). Vychází z předpokladu, že pro lidskou přirozenost je nejdůležitější touha růst a vyvíjet se směrem k naplnění svého potenciálu (Hill, 2004).

Zajímavým způsobem nahlíží na potřeby Bouček (2006). Potřeby analyzuje prostřednictvím Maslowovy hierarchie potřeb v kontextu významu práce pro jedince. Podle Boučka přináší každá profese člověku finanční prostředky pro saturaci jeho základních biologických potřeb, včetně potřeby bezpečí. Profesionální činnost rovněž umožňuje uspokojení potřeb sounáležitosti, především potřeby stabilního místa v rámci pracovního kolektivu či jiné sociální skupiny. Profese nám umožňuje také uspokojit potřebu změny, nových zkušeností a rozvoje nových kompetencí. Představa dalšího profesního rozvoje (kariéry) může uspokojovat naši potřebu otevřené budoucnosti. Profese nám umožňuje též uspokojení potřeby sebeúcty, pocitu důstojnosti, významu vlastní osoby, sociální a profesionální prestiže. Vykonávání profese v sobě může obsahovat základní předpoklady také k dosažení nejvyšší potřeby v hierarchii, kterou je seberealizace.

V rámci potřeby seberealizace chce člověk něco dokázat, potvrdit své kompetence a sociálně se prosadit. Prostředkem prosazení může být buď kariéra jako symbolická sociální hodnota, nebo výdělek jako materiální hodnota. Potřeba seberealizace mívá poněkud odlišný obsah ve vztahu k pohlaví. U mužů převažuje směřování k výkonu, k úspěchu a k ocenění. Pro ženy je důležitější potvrzení smysluplnosti a užitečnosti jejich práce, jejího významu pro jiné. Postoj k profesní roli tedy ovlivňuje i partnerský vztah a celkový styl života. Je dán i určitou ambivalencí sociálního hodnocení ženských rolí a rozdílností jejich statusu. Na jedné straně značná prestiž role matky, na druhé naopak velmi nízká prestiž komplementární role ženy v domácnosti.

Pyramida potřeb podle A. Maslowa

Zdroj: V. Hálek, 2013 (http://www.halek.info)

Oblasti možností vlivu manažerů z hlediska hierarchie potřeb podle A. Maslowa

Kategorie potřeb		Oblast možností vlivu řídících pracovníků
5. Seberealizace		Práce bohatá na podněty Možnost k seberealizaci a k povýšení Prostor pro kreativitu Celková motivace k vyšším cílům
4. Uznání		Veřejné uznání kvality práce a výkonu Delegování významnými pracovními aktivitami
3. Sociální potřeby		Příležitosti k sociální interakci Stabilita pracovního týmu Pozitivní atmosféra a kooperace
2. Bezpečí a jistota		Hygiena a bezpečnost pracovních podmínek a prostředí Jistota zaměstnání Zaměstnanecké benefity
1. Fyziologické potřeby		Přijatelné pracovní podmínky Pracovní prostor, teplota, osvětlení, klimatizace, ergonomické aspekty

Poznámka: upraveno podle Hálek, V. (2013)

Práce je tak prezentována jako významná část lidského života a profesní kariéra a zaměstnání může v lidských životech plnit mnoho různých funkcí. K práci může být přistupováno primárně jako ke zdroji materiálního či sociálního pohodlí, tento postoj lze nazvat instrumentálním (způsob jak vydělat peníze, zdroj obživy). Britští sociologové Hearn a Collinson (in Křížková, 2005) uvádějí, že právě muži jsou více než ženy citliví na kariérní postup, což vede k větší soutěživosti a rostoucímu antagonismu mezi kolegy na pracovišti. Dále to může být postoj k práci jako k příležitosti k vykonávání moci, popřípadě jako k prostředku hledání vlastní identity, tzv. postoj seberealizační.

V rámci těchto postojů nelze opomenout ani vliv základních sociodemografických charakteristik, které významným způsobem utvářejí a modelují postoje lidí, jako je věk, pohlaví, dosažené vzdělání a vykonávaná profese (Vohlídalová, 2006).

Každá potřeba vyvolává u jedince různý pocit naléhavosti k jejímu uspokojení. V případě, že je potřeba či potřeby jedince uspokojeny alespoň v přiměřeném rozsahu, dochází k určité harmonizaci vnitřního prostředí a subjekt nepociťuje významnou tenzi doprovázenou například fyzickým či psychickým dyskomfortem. Tolerance v otázce uspokojování potřeb má velmi interindividuální charakter. V případě, že potřeba není uspokojena či je dlouhodobě oddalováno její uspokojení, dochází k frustraci.

Frustrace je v tomto kontextu chápána jako záťěžová situace, která se objevuje v případě, kdy motivovanému subjektu je zablokována možnost dosáhnout stanoveného cíle. Podle Hoška (2001) je tato zátěž definována jako tzv. “situace zmaru”.

Již ve své původní práci považuje Homola (1977) za základní zdroje frustrace odkládání nebo oddálení uspokojení, nedostatky v uspokojování některých motivů, ohrožení potřeb, ztráta hodnot, neúspěchy, vyvstávání pocitu viny, nepříznivé sociální vlivy, nepříznivé vlastnosti osobnosti a konflikty.

Potřeby tak lze psychologicky chápat jako určitý pocit nedostatku. V životě člověka potřeby sehrávají velmi důležitou roli a je důležité upozornit na tři základní vlastnosti potřeb. Jednak každá potřeba je velmi subjektivní. To znamená, že to co někdo pociťuje jako potřebu, jiný nemusí pociťovat stejně. Dále, že každá potřeba se neustále vyvíjí a jejich okruh má tendenci se rozpínat. Za třetí je důležité zdůraznit, že uspokojování potřeb je silným motivačním faktorem každého lidského jednání. Lze tedy shrnout, že každá potřeba je subjektivní, vyvíjí se a je motivační.

Například potřeba uplatnění a úspěchu patří mezi hojně zkoumané specificky lidské potřeby. Přesto však neexistuje žádná obecně uznávaná definice. Ani terminologicky neexistuje úplná shoda. V anglické literatuře je používán termín “need of achievement” (Georgie, Jones, 2002; Robbins, Decenzo, 2001), který bývá překládán jako potřeba uplatnění, potřeba úspěchu nebo dokonalosti (Nakonečný, 1997; Vtípil, 2005; Štikar, Rymeš, Riegel, Hoskovec, 2003).

Potřebu dosahování úspěchu a uplatnění zkoumal především Atkinson a McClelland se spolupracovníky (Robbins, Decenzo, 2001). Vycházeli ve své koncepci z předpokladu univerzální existence potřeby úspěšnosti v systému motivů každého jednotlivce. Atkinson prokázal, že má-li být motiv úspěchu vzbuzen, je zapotřebí jak dispozice usilovat o určitý cíl, tak i očekávání, že výkon povede k dosažení cíle. McClelland chápe potřebu úspěchu jako úsílí subjektu, udržet si nebo stupňovat jeho vlastní schopnosti na nejvyšší rovině ve všech jeho činnostech, které vedou u subjektu k prožívání úspěchu. Potřeba úspěchu tak představuje snahu vyniknout, rychle, bezchybně zvládat stanovené úkoly a podávat vzhledem ke schopnostem adekvátně vysoké výkony. O podílu genetických, hereditárních vlivů a exogenních vlivů na potřebu úspěchu se v odborné veřejnosti stále diskutuje. V poslední době převládá názor, že jde spíše o potřebu získanou vlivem sociálních podmínek, především rodinné výchovy. McClelland (in Nakonečný, 1997) tuto potřebu považuje za získanou v procesu socializace individua.

Vznik potřeby úspěchu je podle Hoška (1986) závislý především na:

Výkonnové orientaci rodičů: V rodinnách, kde jsou rodiče výrazně orientování na dosažení úspěchu, se většinou vytváří atmosféra, ve které se dítě brzy stává citlivým na vlastní úspěchy a neúspěchy zejména v případech, kdy se dítě s rodiči ztotožňuje a chce splnit jejich očekávání.
Osobní zkušenosti s úspěchem: Pocit vlastní úspěšnosti se vytváří v závislosti na hodnocení společenským okolím (rodiči, vrstevníky, atd.) a srovnáním vlastního, výkonu s přijatými normami.

Pro vytvoření výkonové motivační struktury je rozhodující podle Hoška časné dětství. Podle způsobu výchovy se vytvoří u dítěte převažující tendence dosáhnout úspěchu nebo vyhnout se selhání. Jde o to, zda je v dětství spíše posilována naděje na úspěch, nebo strach z neúspěchu. Důležité pro rozvoj motivace úspěchu je kladení adekvátních požadavku na dítě. Jako nejlepší se ukazuje zadávání úkolů střední obtížnosti, kdy je zhruba poloviční naděje na úspěch. Úkoly příliš snadné a nebo naopak příliš obtížné jsou pro vytvoření naděje na úspěch méně výhodné. Dítě by v průběhu vývoje mělo být neustále konfrontováno s požadavky přiměřenými jeho schopnostem. Úkoly středně obtížné poskytují nejvíce informací o vlastních schopnostech nejen dítěte, ale i dospělého.

Motivace a práce

Psychologie práce a organizace nahlíží na práci jako na činnost, která se odehrává na pracovišti, tedy ve firmě nebo organizaci (Muchinsky, 2000; Štikar a kol., 2003). Ekonomická psychologie pak doplňuje tento pohled o práci v domácnosti a pohled trhu práce (Riegel, 2007).

Pracovní motivaci můžeme zjednodušeně definovat jako ochotu jednotlivce pracovat. Z psychologicko-ekonomického pohledu můžeme tuto připravenost jedince k práci nazvat ochotou substituovat svůj volný čas za čas věnovaný pracovním aktivitám. Tato vůle pracujícího subjektu je vázána na mnoho důležitých proměnných. Jednou z nejdůležitějších proměnných je otázka efektivního ocenění za práci, tedy za ochotu subjektu směnit svůj volný čas za čas pracovní.

Zaměstnání může v lidských životech plnit mnoho různých funkcí. K práci může být přistupováno primárně jako ke zdroji materiálního či sociálního pohodlí, tento postoj lze nazvat instrumentálním (způsob jak vydělat peníze, zdroj obživy). Muži jsou více než ženy citliví na kariérní postup, což vede k větší soutěživosti a rostoucímu antagonismu mezi kolegy na pracovišti. Dále to může být postoj k práci jako k příležitosti k vykonávání moci, popřípadě jako k prostředku hledání vlastní identity, tzv. postoj seberealizační.

V rámci postojů k práci nelze opomenout ani vliv dalších sociodemografických charakteristik, které významným způsobem utvářejí postoje lidí k práci, například profese, vzdělání, věk a pohlaví (Vohlídalová, 2006).

Při volbě pracovní činnosti se uplatňují různé motivační síly. Existuje mnoho motivů, které vedou jedince k pracovní činnosti. Motivace může směřovat na zisk vnějšího hmotného prospěchu se snahou o ekonomickou nezávislost. Mohou se projevit altruistické motivy v podobě potřeby pomáhat druhým. Důležitým motivem se jeví uplatnění svých možností a individuálních schopností a pracovně se realizovat. A v neposlední řadě se může jednat o zvýšenou potřebu afiliace a sociálních kontaktů, kdy práce představuje především možnost navázání přátelských interakcí a práce na společných projektech (Nakonečný 1997; Bedrnová, Nový, 1998; Muchinsky, 2000; Robbins, Decenzo, 2001; Štikar a kol., 2003; Vtípil, 2005).

Na soubor motivů a významu práce je možné nahlížet z různých úhlů pohledu, který může mít multidisciplinární podobu. Ekonomové mají tendenci definovat práci pouze jako příležitost vydělat peníze. Podle jejich názoru je to prostředek k získání peněz, který může být použit k zabezpečení zboží nebo služeb a vede k produktivnímu životu. Psychologové vnímají práci jako možnost vyjádření sebe sama. Pomocí práce, která je pro jedince osobně smysluplná, tak saturuje své potřeby a tužby, vytváří, dělí se a hlavně má prostředek ke zkoumání, jaký opravdu je (Blonna, 2005). Sociologové pohlíží na práci jako na arénu, ve které dochází k interakci mezi lidmi. V této aréně hrajeme rozmanité role a jsme zapleteni do spousty různých druhů vztahů. Angažováním se v těchto rolích a zkoumání těchto vztahů, dosáhneme našeho plného potenciálu jako sociálních tvorů. Potřebujeme druhé, abychom se plně seberealizovali, a to se může přihodit pouze ve vztahu s jinými jedinci (Gilla, 1999). Politologové nahlíží na pracoviště jako na bojiště, kde dochází k boji o moc, což je dle jejich názoru hlavní determinující faktor lidských vztahů na pracovišti (Blonna, 2005).

Jaký je smysl práce pro jedince v dospělosti byl zjišťován v multinárodní studii z osmi vyspělých zemí. Na základě tohoto výzkumu bylo identifikováno 6 hlavních dimenzí, ze kterých se odvozuje smysl práce pro jedince.

První dimenzí je centrálnost práce, kdy je práce ve středu zájmu jedince, což zdůrazňuje centrální a fundamentální roli práce v životě jedince. Studie zaměřené na tento fenomén poukazují na to, že ve vyspělých státech je práce považována za více důležitou než volný čas, víra, společnost a rodina (která se umísťuje na druhém místě) (Gilla, 1999).

Ekonomická orientace- (patří do vnějších potřeb) odpovídá přesvědčení, že jedinec pracuje a je motivován převážně materiálním hlediskem. Několik výzkumů potvrzuje zjištění, že ekonomické hledisko je vždy hlavní kritérium, které je asociováno s prací.

Vnitřní orientace- orientace na vnitřní aspekty práce odpovídají proměnným, jako jsou kreativita, autonomie, zájem, variabilita a výzva, nabízí možnost sebevyjádření jedince. Z výzkumu vyplývá, že vnitřní aspekty práce jsou důležitým prediktorem centralizace práce.

Čtvrtou dimenzí jsou interpersonální vztahy. Člověk je tvor společenský, potřebuje lidskou interakci k jeho zdravému fungování. Pro některé jedince je zaměstnání místo, kde se setkávají s ostatními lidmi a u některých dokonce se stalo středobodem kolektivních aktivit, namísto rodiny a přátel.

Další dimenzí je nárok- právo jedince mít práci. Zahrnuje obé, právo i odpovědnost jedince. Šestou dimenzí jsou obligace, což je druhá strana práva. V tomto smyslu to znamená víru v sociální normy, každý jedinec má zodpovědnost je respektovat a přispívat k vytvoření „dobré“ společnosti, a to pomocí práce (Blonna, 2005).

Práce v životě jedince představuje i jednu ze základních potřeb.Z širšího hlediska bychom mohli pojmout potřebu jako podmínku jakékoliv existence organismu, jako objektivní projev, stav organismu. Potřeby jsou vždy potřebou něčeho, co je mimo organismus, jsou projevem nějakého nedostatku. Tím se také vymezuje jejich obsah (o co jde), předmět (kterým se mají uspokojit) a příslušné chování (přibližování nebo vyhýbání). Potřeby tak patří mezi nejdůležitější druhy motivů. Potřeba je provázena vnitřním duševním napětí, které motivuje naše chování k cíli, tzn. k saturaci potřeby a vymizení tohoto vnitřního napětí. Vzápětí se však objeví nová potřeba s novým napětím. Neuspokojení potřeby nazýváme frustrací nebo deprivací (Kohoutek, 2002).

V kontextu pracovní motivace je pro člověka důležité uspokojení potřeb v oblasti:

Sebeuplatnění - projevuje se snahou po dosažení pracovních, společenských i životních úspěchů, získání uznání a obdivu od ostatních. S touto potřebou jsou úzce spjaty i další jako např. potřeba seberealizace, sebeuplatnění, prestiže, úspěchu, tvůrčí aktivity aj.,
Výkonu - projevuje se v potřebě po úspěchu, uplatnění svých schopností, vykonání něčeho obtížného,
Sociálního kontaktu - vychází z faktu, že člověk je tvor společenský a potřebuje kontakt s jinými lidmi, ať už ve formě komunikace či potřeby blízkosti,
poznání - projevuje se touhou po vědění, po rozšíření duševního obzoru, někdy se nazývá kognitivní či intelektuální potřebou.

Ve své podstatě každá profese přináší člověku finanční prostředky pro saturaci jeho základníchbiologických potřeb včetněpotřeby bezpečí. Profesionální činnost rovněž umožňuje uspokojenípotřeb sounáležitosti, především potřeby stabilního místa v rámci pracovního kolektivu či jiné sociální skupiny. Profese nám umožňuje také uspokojitpotřebu změny, nových zkušeností a rozvoje nových kompetencí.Představa dalšího profesního rozvoje (kariéry) může uspokojovat našipotřebu otevřené budoucnosti. Profese nám umožňuje též uspokojenípotřeby sebeúcty, pocitu důstojnosti, významu vlastní osoby, sociální a profesionální prestiže. Vykonávání profese v sobě může obsahovat základní předpoklady také k dosažení nejvyšší potřeby v hierarchii, kterou jeseberealizace.

Motivace a výkon - výkonová motivace

Výkonová motivace je chápána jako očekávání určitých afektivních změn ve vztahu k dosažení či nedosažení cíle.

Například reprezentanti polské psychologické školy-Tomaszewski, Reykowski (in Nakonečný, 1997) rozlišují dvojí druh motivace chování: vnitřní, vyjádřený pojmem potřeba, respektive motiv a vnější, vyjádřený termínem úkol, jímž se rozumí vnější požadavek na určitou činnost subjektu. V tomto smyslu pak můžeme hovořit o motivující funkci úkolu. Což platí, pokud za jeho splnění může subjekt očekávat určitou odměnu. Typickým příkladem je pracovní činnost. Většina lidí pracuje proto, aby vydělala peníze na uspokojení potřeb. Jen u některých můžeme hovořit o potřebě práce ve smyslu intrinsické motivace. S plněním úkolů mohou být ale spojeny i určité motivy, jako jsou kompetence, prestiž, výkon. Pak mluvíme o úkolové motivaci. Vykonání úkolu se zde stává autonomním cílem, ne prostředkem k dosažení jiného cíle, jako je např. vydělání peněz na uspokojení jiné potřeby. Internalizovaný úkol vyvolává silnější motivační napětí než neinternalizovaný, přičemž úkol je internalizován tehdy, když je vykonáván bez vnějšího donucení. Úkolová motivace má těsný vztah k výkonové motivaci (Nakonečný, 1997).

Většina jedinců touží po úspěchu, ale liší se silou motivu výkonu, která je dána poměrem touhy po úspěchu ke strachu z neúspěchu. Čím je tento strach větší, tím je motiv výkonu slabší. To pak vede k vytváření dvou typů lidí s ohledem na jejich výkony. Typ orientovaný na dosahování úspěchu a typ orientovaný na vyhýbání se neúspěchu. Motiv výkonu nebo také výkonová motivace („achievement motivation") je tedy chápán jako očekávání určitých afektivních změn ve vztahu k dosažení činedosažení cíle (Muchinsky, 2000; Robbins, Decenzo, 2001).Motiv výkonu můžeme dále charakterizovat jako jednu z relativně stabilních osobnostních charakteristik, který je determinován ontogenetickou historií jedince, životními zkušenostmi a je přirozeným zdrojem rozdílů mezi jedinci (Parden, Maršálová, Hrabovská, 1984).

Atkinson (in Nakonečný, 1997) původně uváděl, že výkon a jeho výsledek je determinován intenzitou úsilí, které člověk do výkonu vloží. Tato intenzita má být dána souhrnem všech incentiv a popudů, které jsou v dané situaci aktivní. Kvalita výkonu je ovšem dána i úrovní příslušných schopností.Konkrétně jde o motivační vliv naděje na úspěch a strachu z neúspěchu, závislý na zkušenostech pramenících z výchovy v primární rodině, na kauzálních atribucích apod. Atkinson uvádí ještě podněty pro úspěch a pro neúspěch, které souvisí se subjektivní pravděpodobností úspěchu. Úspěch je tím atraktivnější, čím je úkol těžší a neúspěch je tím hůře snášen, čím je úkol lehčí. Ve vztahu k situaci výkonu se tedy uplatňují dva druhy proměnných:

situační proměnné, které tvoří očekávání úspěchu a neúspěchu,
osobnostní proměnné, které tvoří motiv vyhledat úspěch a motiv vyhnout se neúspěchu.

Přestože McClelland a Heckhausen (in Nakonečný, 1997) doplnili výše zmíněný výrok o další rozhodující motivační komponenty, se základními faktory, jako je výše zmíněná naděje na úspěch a strach z neúspěchu, se s ostatními autory identifikují. Poměr obou zmíněných afektů určuje sílu výkonové motivace. Úspěšný výkon pak vyvolává pocity hrdosti, neúspěšný naopak pocity selhání až studu.

Jedinci se silnou potřebou výkonu preferují úkoly střední obtížnosti, aby neriskovali neúspěch. Současně však odmítají lehké úkoly, protože jejich splnění nepřináší tak výrazný pocit úspěchu. Z tohoto úhlu pohledu volí osoby se silným motivem úspěchu úkoly o střední obtížnosti proto, že je informují o jejich vlastních schopnostech. Neúspěch u těžkých úkolů je atribuován obtížnosti těchto úkolů. U úkolů o střední obtížnosti bývá úspěch a neúspěch atribuován schopnostem a úsilí. Naopak jedinci se slabou potřebou výkonu preferují úkoly lehké nebo velmi těžké. Obávají se strachu z neúspěchu, proto volí lehké úkoly. Těžké úkoly volí proto, že neúspěch v těžkém úkolu neprožívají tak výrazně.

Atkinson a Cartwright (in Nakonečný, 1997) rozšířili model na výkon orientovaného chování o tzv. tendenci k setrvačnosti, která říká, že osoby se strachem z neúspěchu jsou již tak ve svém výkonovém chování utlumeny. Další zážitek neúspěchu jejich výkonové chování ještě více utlumí. Jejich motiv výkonu bude ještě slabší. Osoby orientované na dosažení úspěchu si svůj motiv výkonu při neúspěchu naopak ještě posílí. I v takovém případě se budou relativně zlepšovat, jako by chtěli tento neúspěch kompenzovat. Důležitým aspektem motivu výkonu je i minulá zkušenost a způsob výchovy v primární rodině. Ukázalo se, že osoby s vysokou hodnotou motivu výkonu jsou lidé, kteří byli v dětství velmi brzy vedeni k samostatnosti. Současně se jeví jako důležité odměňování úspěchu. Přílišná koncentrace na neúspěchy a kritiku dítěte vede k vytvoření nízké výkonové motivace. Takové dítě se bude snažit především vyhnout neúspěchu, jeho sebevědomí bude nízké (Nakonečný, 1997).

Bedrnová a Nový (1998) vyjadřují výkonovou motivaci vztahem vzájemného poměru potřeby úspěchu (v čitateli) k potřebě vyhnout se neúspěchu (ve jmenovateli). Z hlediska vztahu výkonu a motivace vede k žádoucí (optimální) úrovni výkonu jen přiměřená motivace (Provazník et al., 1997). Stává se tak důležitou determinantou každého výkonu. Atkinson (1974, in Vaněk a kol., 1982) přiklání, z hlediska kumulativních determinant výkonů, váhu 25 % na schopnosti, 50 % na motivaci pro danou činnost (tzv. perzistence úsilí) a z 25 % motivaci alternativních činností.

Schuler a Prochaska (2003) nepochybují o zásadním významu, který je motivaci k výkonu, jakožto podstatné determinantě výkonu, obecně přisuzován. Zároveň však upozorňují, že navzdory intenzivním výzkumům, není tento konstrukt zcela potvrzen, ani ve stupni své homogenity, ani v univerzalitě či generalizovatelnosti.

Ve vztahu k realizaci výkonu je rovněž třeba zmínit pojem „aktivační optimum“. Tento vztah mezi výkonností a úzkostí lze vyjádřit tzv. Yerkes-Dodsonovým zákonem. Jedná se o kombinaci vztahu výkonnosti a případné úzkosti. Podávání optimálního (přiměřeného, očekávaného) výkonu lze za předpokladu, že se u jedince pohybuje dosahovaná hodnota úzkosti při střední hladině, resp. při střední aktivační hladině vůbec. Při nízkých a vysokých hladinách je výkon (výkonnost) narušen a nelze dosahovat maxima. Yerkes–Dodsonův zákon je také označován jako zákon obrácené „U“ křivky. To znamená, že za předpokladu, kdy osa „x“ znázorňuje růst aktivační úrovně a osa „y“ růst výkonnosti, pak nakreslením obráceného „U“ můžeme říci, že vztah mezi aktivací a výkonností není lineární. S počátečním zvyšováním aktivace výkonnost roste, na středních hodnotách dosahuje svého maxima a pak zase klesá. Hypoaktivace se například může projevovat ospalostí a jistou relaxací, naopak při hyperaktivaci pozorujeme silné vzrušení a neklid. Optimem tedy může být určitá mírnější podporující úzkost, která tak motivuje jedince k jednání a zvyšuje jeho aktivitu.

Z pohledu výkonové motivace je třeba se zmínit o aspirační úrovni, potřebě úspěchu a úrovni sebejistoty. Aspirační úroveň představuje velmi důležitou komponentou motivace k výkonu. Aspirací rozumíme očekávanou úroveň vlastního výkonu, který jedinec předpokládá na základě předchozího výkonu v dané situaci. Rozdíl mezi očekávaným a dosaženým výsledkem pak jedinec posuzuje svůj výkon jako úspěch či selhání. Úroveň aspirace se mění v závislosti na motivaci jedince. Dynamiku aspirační úrovně ve sportu a její vztahy k výkonu ověřil experimentálně Hošek (1986). Hošek ve svých závěrech poukazuje na skutečnost, že u sportovců dochází k neustálému zvyšování aspirační úrovně ve vztahu k předchozímu stavu před výkonem, a že dochází k určité setrvačnosti v podobě rigidity sportovních aspirací, které mají tendenci po úspěchu stoupnout rychleji než po neúspěchu klesat.

Potřeba uplatnění a úspěchu patří rovněž mezi zkoumané specifické lidské potřeby. V anglické literatuře je používán termín “need of achievement“, který bývá překládán jako potřeba uplatnění, potřeba úspěchu nebo dokonalosti. Potřeba úspěchu představuje snahu vyniknout, rychle a bezchybně zvládat stanovené úkoly a podávat vzhledem ke schopnostem adekvátně vysoké výkony. Potřeba úspěchu je spíše ovlivňována během ontogenetického vývoje jedince v rámci sociálního učení. Podle Hoška (1986) je závislá především na výkonové orientaci rodičů a osobní zkušenosti s úspěchem. Pro vytvoření výkonové motivační struktury je rozhodující, z hlediska ontogeneze, časné dětství. Podle způsobu výchovy se vytvoří u dítěte převažující tendence dosáhnout úspěchu nebo vyhnout se selhání. Jde o to, zda je v dětství spíše posilována naděje na úspěch, nebo strach z neúspěchu. Důležitou úlohu rovněž sehrává úroveň sebehodnocení. Na základě sebehodnocení jedinec získá souhlasný nebo nesouhlasný postoj k sobě samému, v němž je o sobě přesvědčen, zda může nebo nemůže být úspěšný (Beauchamp, Bray, Albinson, 2002). Na význam pozitivního sebehodnocení vzhledem k provedenému výkonu poukazuje i Křemenková (2010). Sebehodnocení je závislé na představě o sobě samém, na postavení v sociální skupině nebo společnosti a na úrovni aspirace (Kirckaldy, Shephard, Siefen, 2002). Z toho plyne, že čím vyšší je úroveň aspirace, tím větší je třeba zažívat pocit úspěchu, aby si jedinec udržel stejnou sebeúctu.

Výkonová motivace u manažerů

Důležitou psychologickou proměnnou u manažerů je výkonová motivace. Motivace jako intrapsychický proces, který má svůj zdroj ve vnitřní nebo vnější situaci individua je důležitým prvkem v jakékoliv lidské činnosti. Výkonovou motivaci vyjadřuje Bedrnová a Nový (2002) jako vztah vzájemného poměru potřeby úspěchu k potřebě vyhnout se neúspěchu. Právě z hlediska vztahu výkonu a motivace vede k žádoucí úrovni výkonu jen přiměřená motivace (Provazník et al., 2005). Atkinson (1974, in Vaněk a kol., 1982) přiklání motivaci více než sedmdesát pět procent důležitosti v realizaci výkonu. Podle Atkinsona se jedná o sumu perzistence úsilí pro konkrétní danou činnost spojenou s motivací alternativních činností.

Z hlediska vztahu motivace a práce můžeme tedy pracovní motivaci stručně definovat jako ochotu jednotlivce pracovat. Z psychologicko-ekonomického pohledu pak můžeme tuto ochotu jedince k práci nazvat ochotou substituovat svůj volný čas za čas věnovaný pracovním aktivitám.

Na základě analýzy výsledků motivace k výkonu a jejich jednotlivých složek můžeme konstatovat, že u našeho souboru manažerů byla zjištěna signifikantně vyšší motivační komponenta než u průměrných normativních hodnot. Jedinci v našem souboru by měli disponovat potřebnou úrovní výkonové motivace vzhledem k zastávané pracovní pozici.

Nevýznamnější složkou motivace byla u našich manažerů zjištěna internalita. Jedinci, kteří vykazují vysoké hodnoty v této složce, jsou často osoby, které chápou a vysvětlují výsledky činnosti jako součást a důsledek svého jednání, chování a rozhodování. Velmi intenzivně tak s touto motivační složkou koresponduje i místo kontroly. Vnitřní místo kontroly se schopností přijmout zodpovědnost disponují jedince našeho souboru k činnostem vedoucího charakteru. Současně i důležité osobnostní charakteristiky jako je sebedůvěra, sebejistota, důvěra v úspěch apod. dávají důležitý základ pro optimální psychologickou determinace pracovníka na vedoucí pozici.

Neméně důležitou komponentou motivační stránky je ochota učit se novým věcem a jistá úroveň schopnosti ponořit se do problému intenzivně a koncentrovaně. Obě tyto důležité složky motivace vykazují u našich manažerů jedny z nejvyšších hodnot a vytvářejí tak optimální předpoklad při činnosti spojené se zastávanou funkcí. Proces učení se novým věcem a osvojování si nových znalostí, rozvoje schopností a dovedností patří ke každodenní pracovní náplni a současně k trvalému osobnímu rozvoji v rámci personálního řízení manažerských kompetencí. Důležitým předpokladem celého takového procesu je interní identifikace, potřebná míra angažovanosti a zaujatosti. U námi sledovaných manažerů jsou takovéto motivační složky významně rozvinuty a můžeme říci, že pro výkon vykonávané pozice vykazují optimální psychologické determinanty v kontextu struktury výkonové motivace.

Společně s výše uvedenými významnými složkami motivace výkonu se u našeho souboru manažerů vyskytuje hrdost na výkon a orientace na status jako důležité komponenty, které ovlivňují celý interní motivační proces manažera. Dá se říci, že jedinci disponující takovými charakteristikami mají výraznou potřebu úspěchu, jejíž uspokojení přináší opakované pozitivní pocity a prakticky vyvolá potřebu po další pracovní satisfakci. Tato skutečnost může být pro organizaci jistě velmi dobrým prediktorem pro dosahování žádoucím hospodářských výsledků. Je však třeba zdůraznit i možné negativní důsledky ve formě zdravotních komplikací. Proto je třeba posuzovat takové skutečnosti nejen z ekonomického pohledu určité společnosti, ale především z individuálního pohledu jedince v rámci možné prevence nežádoucích důsledků. Podobně jako hrdost na výkon má stejný význam pro manažery i orientace na status. V podstatě se jedná o velmi příbuzné složky výkonové motivace, neboť potřeba výkonu a její zdárné uspokojení v mnoha případech přináší manažerům i určité společenské ocenění. Pokud je uspokojena vnitřní potřeba po dosažení vysokého výkonu, tak následně vstupuje do popředí i potřeba po společenském uznání. Z psychologického hlediska lze říci, že nemateriální ohodnocení pracovníka na určité pozici přináší významnější satisfakci než materiální ohodnocení bez dalších konsekvencí. V tomto případě by například peníze a další materiální benefity působily jako neuspokojovače (dissatisfaktory). Tyto skutečnosti nacházejí oporu v jedné z hlavních teorií pracovní motivace zaměřené na poznání motivačních příčin. Dvoufaktorová teorie podle Herzberga považuje stimuly materiálního charakteru jako hygienické faktory, které ovlivňují jen míru „neuspokojení“ (Vtípil, 2005). Současně však předpokládáme, že preference stimulů nemateriální podoby má zvyšující se význam až od okamžiku určité saturace a uspokojení potřeb materiálního charakteru.

Pokud bychom analyzovali další důležité komponenty výkonové motivace u našich manažerů, tak zde musíme poukázat na důležitost samostatnosti a dominance. Uspokojení těchto motivačních potřeb je u manažerů důležitou součásti jejich práce. Jedinci našeho souboru mají výraznou potřebu autonomie v rozhodování o svých aktivitách, ale současně s ní i vysokou míru zodpovědnosti za své činy a rozhodnutí. Tyto póly autonomie predisponují k výkonu zastávané pozice a současně je třeba zdůraznit, že v praktickém životě manažera existuje jen jedna důležitá skutečnost, kterou nelze delegovat. Tou je právě zodpovědnost. To je jediná věc, kterou nelze při výkonu zastávané pozice předat komukoliv jinému a pokud má manažer vysokou zodpovědnost, tak je logické, že bude i vysoká potřeba autonomie a samostatného rozhodování. Proto jedinci na této pozici mají zvýšenou potřebu vlastní svobody a to jak v profesní sféře, tak i často v osobní.

Výkonová motivace se tedy jeví jako jeden z rozhodujících faktorů determinujích výkon řídícího pracovníka a to v podnikatelském i neziskovém sektoru. Výzkumů, které se věnují problematice osobnostní struktury a výkonové motivace u řídících pracovníků v neziskovém sektoru není mnoho jak ve světě, tak i v České republice. V tomto kontextu lze považovat za ojedinělý výzkum Lukeše a kol. (Lukeš, Lukešová a kol., 2005), který srovnával vybrané psychologické proměnné u manažerů v podnikatelském a neziskovém sektoru. Výsledky studie poukazovaly na vyšší hodnoty osobnostních charakteristik podle „Big Five“ u všech manažerů ve srovnání s referenčními hodnotami. Současně nebyl zjištěn významný rozdíl mezi řídícími pracovníky podnikatelského sektoru a neziskového sektoru. Obě skupiny manažerů se lišily v hlavním motivátoru k práci. Manažeři podnikatelského sektoru uváděli nejčastěji „autonomii“ a „nezávislost“, která však nebyla myšlena jako nezávislost finanční. Manažeři neziskových organizací jsou motivováni především altruistickým motivem, který představuje „pomoc ostatním“.

V kontrastu s výzkumem Lukeše a kol. (2005) jsou zjištění Šuchy (Šucha, 2010), který uvádí signifikantní diference mezi manažery podnikatelského sektoru a manažery neziskového sektoru jak ve struktuře osobnostních charakteristik, tak ve struktuře výkonové motivace. Z pohledu struktury výkonové motivace manažeři neziskových organizací skórovali ve většině případů kolem normy. Struktura motivace k výkonu se u manažerů neziskových organizací příliš neliší od běžné populace. Dokonce položka soutěživost byla nižší než hodnota normy. Naopak manažeři ziskových organizací skórovali ve všech škálách výkonové motivace výše než norma a současně výrazně výše než pracovníci neziskových organizací. Nároky na strukturu motivace výkonu se mezi manažery neziskových organizací a podnikatelského sektoru výrazně liší. Šucha uvádí, že vnější faktory prostředí (vzhledem k samotné práci, organizaci nebo společnosti) vyžadují pro úspěšné vykonávání povolání manažera v podnikatelském prostředí vysokou míru přítomnosti všech zkoumaných charakteristik vzhledem k motivaci k výkonu.

Pro teoretické i praktické účely jsme realizovali vlastní výzkumné šetření u souboru středních a vrcholových manažerů z oblasti farmaceutického a chemického průmyslu. Na základě přeložených zjištění v oblasti výkonové motivace a její struktury u souboru středních a vrcholových manažerů z oblasti farmaceutického průmyslu bylo zjištěno, že jak celková úroveň výkonové motivace, tak i jednotlivé složky jsou významně vyšší než referenční hodnoty. Existují významné rozdíly v úrovni motivace mezi manažery ziskového sektoru ve srovnání s manažery neziskového sektoru. Současně existují rozdíly v úrovni výkonové motivace a její struktuře i mezi manažery ziskového (podnikatelského) sektoru a to s ohledem na možná specifika segmentu, ve kterém řídící pracovníci realizují své kompetence. Předložená zjištění vytvářejí konkrétní motivační profil sledovaných jedinců a nacházejí své praktické uplatnění v oblasti personálního výběru. Sekundárně tak mohou přispívat ke zvýšení efektivity řízení a lepším hospodářským výsledkům jednotlivých podniků.

Pro lepší demonstraci uvádíme výsledky komparativního šetření se studií Šuchy (2010). Autor se zaměřil na srovnání motivačních struktury u manažerů neziskových organizací a manažerů podnikatelské sféry. V Tabulce 6 uvádíme srovnání základních popisných charakteristik. V porovnání s manažery našeho souboru je patrné, že je významná převaha mužů, všichni řídící pracovníci mají vysokoškolské vzdělání a současně pracují v obdobných společnostech z pohledu velikosti. Zajímavé je srovnání minimálního věku u manažerů. Šucha uvádí u manažerů neziskových organizací 20 let a ziskových 23 let. Nejnižší věk u našeho souboru je téměř třicet let (29,5 let). Diference jsou patrné i u maximálního věku.

Tabulka .. Srovnání základních popisných charakteristik souborů manažerů podnikatelského - ziskového a neziskového sektoru

Manažeři	Sigmund (2011) (ziskový sektor)	Šucha (2010) (ziskový sektor)	Šucha (2010) (neziskový sektor)
Počet (n)	41	71	63
Průměrný věk (r.)	38,2	41,13	35,29
Minimální věk (r.)	29,5	23	20
Maximální věk (r.)	52	57	61
Počet mužů (n)	42	40	27
Počet mužů (%)	100	56	43
Počet žen (n)	0	31	36
Počet žen (%)	0	44	57
Vysokoškolské vzdělání (%)	100	85	48
Typ společnosti (vlastnictví, kapitál)	zahraniční (90 %)	domácí (55 %)	nezisková organizace
Nejčastější počet zaměstnanců	30 - 100	30 - 100	30 - 100

Při srovnání průměrných hodnot průměrného skóre u našich manažerů a souboru manažerů podnikatelského sektoru podle Šuchy (2010) docházíme k podobným trendům ve struktuře výkonové motivace, avšak soubor našich manažerů dosahuje ve všech položkách vyšších hodnot. Tuto skutečnost lze připisovat určitým specifikám našeho souboru manažerů působících v sektoru farmaceutického průmyslu a zdravotnictví. Řídící pracovníci účastnící se našeho šetření byli do svých pracovních pozic obsazeni na základě mnohaletých prokazatelných pracovních úspěchů, přísných kritérií výběru a úspěšným absolvováním komplexního výběrového procesu. Vlastní výkon činnosti těchto jedinců je realizován ve společensky významně vnímaném segmentu a z hlediska dosahování plánovaných hospodářských výsledků pracují v mimořádně kompetitivním prostředí. Předpokládáme, že tyto skutečnosti se tak promítají do individuálních osobnostních charakteristik manažerů našeho souboru a určitým způsobem jsou i modelovány pracovním prostředím. Tyto skutečnosti tak determinují potřebnou úroveň výkonové motivace i její motivační strukturu potřebnou k úspěšné realizaci pracovní činnosti.

Obrázek Srovnání průměrných hodnot hrubého skóre jednotlivých složek výkonové motivace u manažerů ziskového sektoru s výsledky výzkumu Šuchy (2010)

poznámka: VY-vytrvalost, DO-dominance, AN-angažovanost, DU-důvěra v úspěch, FX-flexibilita, FL-flow, NE-nebojácnost, IN-internalita, KU-kompenzační úsilí, HV-hrdost na výkon, OU-ochota učit se, PO-preference obtížnosti, SA-samostatnost, SK-sebekontrola, OS-orientace na status, SO-soutěživost, CV-cílevědomost

V případě vzájemného srovnání i s manažery neziskového sektoru je třeba konstatovat, že řídící pracovníci v neziskovém sektoru dosahují významně nižších hodnot v jednotlivých položkách výkonové motivace. Jejich hodnoty jsou významně nižší ve srovnání s naším souborem i s manažery podnikatelského sektoru Šuchy (2010). Zjištěné diference vnímáme jako důsledek osobnostních charakteristik a specifik prostředí, ve kterém jednotliví manažeři vykonávají svou činnost. Potvrzuje se tak, že v osobnostních charakteristikách a především pak v oblasti výkonové motivace existují významné rozdíly i mezi jednotlivými řídícími pracovníky s ohledem na sektor podnikatelský či neziskový (Šucha, 2010). Současně se ukazuje, že mohou existovat i diference v osobnostních charakteristikách, úrovni a struktuře výkonové motivace u manažerů v rámci ziskového sektoru. V celkovém srovnání s normativními hodnotami manažeři neziskového sektoru do jisté míry kopírují průměrné normativní hodnoty. Manažeři neziskové sektoru vykazují zvýšené hodnoty sebekontroly a internality. V ostaních položkách dosahují hodnot pod normou. Řídící pracovníci v neziskovém sektoru jsou především méně dominantní, mají nižší důvěru v úspěch, nižší potřebu soutěživosti a nižší hodnoty cílevědomosti.

Obrázek Srovnání průměrných hodnot hrubého skóre jednotlivých složek výkonové motivace u manažerů ziskového a neziskového sektoru s výsledky výzkumu Šuchy (2010)

Obrázek Srovnání průměrných hodnot hrubého skóre jednotlivých složek výkonové motivace u manažerů ziskového a neziskového sektoru s výsledky výzkumu Šuchy (2010) a normativními hodnotami

Celkově můžeme konstatovat, že úroveň výkonové motivace je u námi sledovaných manažerů signifikantně vyšší než u průměrných normativních hodnot. Prakticky nejen v otázce celkové výkonové motivace, ale i v jednotlivých komponentách motivace výkonu byly nalezeny statisticky významné rozdíly. Zjištěné výsledky přisuzujeme skutečnosti, že se jedná o specifickou skupinu vedoucích pracovníků, jejichž potřeba výkonu a další výkonové komponenty jsou důležitou součástí struktury a dynamiky jejich osobnosti a do jisté míry je tak predisponují k dosahování určitého výkonu.

Teorie pracovní motivace

K vysvětlení možných příčin vztahu chování a práce nám napomáhají různé motivační teorie a teoretické přístupy. Teorií pracovní motivace lze v písemnictví vyhledat celou řadu. Z hlediska jednotlivých teorií pracovní motivace nelze jednoznačně říci, která z teorií má své dominantní postavení a byla by jednoznačně přijímána (Štikar a kol., 2003).

Všeobecně můžeme přijmout alespoň základní rozdělení teorií motivace do dvou skupin. První velká skupina se zabývá tím, co člověka motivuje k práci. Jedná se zejména o definování potřeb, preferencí a faktorů, které vedou k jejich uspokojení. Ve druhé skupině se pak nacházejí více sofistikované modely. Ty už předpokládají důkladnější teoretické koncepty a vysvětlení v problematice pracovní motivace. Základní rozdělení uvádějí Robbins a Decenzo (2001), kteří dělí motivační teorie do skupin dle potřeb, očekávání, spravedlnosti a procesních příčin.

Pro názornější členění jednotlivých teorií a přístupů můžeme rozdělit jednotlivé teorie pracovní motivace do čtyř základních trsů:

I. Teorie pracovní motivace v kontextu s přístupy k řízení,

II. Teorie zaměřené na poznání motivačních příčin,

III. Teorie zaměřené na průběh motivačního procesu,

IV. Teorie zaměřené na speciální účely.

I. Teorie v kontextu s přístupy k řízení

V této skupině teorií pracovní motivace se nacházejí takové teoretické konstrukty, které se snaží o explanaci základní pohnutky k práci s ohledem na specifický přístup. Za jednu z prvních koncepcí lze uvést mechanistický přístup klasické školy reprezentovaný Frederickem W. Taylorem na přelomu devatenáctého a dvacátého století. Hlavním znakem tohoto přístupu byla snaha o vědecké řízení a celkové vytvoření vědeckého základu všech řídících procesů. Robbins a Decenzo (2001) uvádějí souhrnně čtyři základní principy, které charakterizují „taylorismus“:

4 principy řízení podle F. W. Taylora

1. vývoj a aplikace vědeckého základu v pracovních procesech

2. vědecká selekce výcviku, výuky a dalšího rozvoje zaměstnanců

3. dokonalá spolupráce mezi zaměstnanci na různé úrovni

4. rovnoměrné rozdělení odpovědnosti

Vtípil (2005) doplňuje ještě složku tzv. progresivní úkolové mzdy v závislosti na individuálním pracovním výkonu. Progresivní úkolová mzda se zdá být jediným účinným prostředkem motivace pracovníka.

Dalším přístupem vědeckého zpracování principů je tzv. „fayolismus“. Hlavní představitel Henry Fayol definoval potřebu vyčlenit řídící činnosti jako samostatný soubor zkoumání (Vtípil, 2005). Základní teze Fayolovy teorie lze shrnout do čtrnácti charakteristických principů (Muchinsky, 2000; Robbins, Decenzo, 2001):

14 principů řízení podle H. Fayola

1. rozdělení práce (specializace)

2. autorita řídícího pracovníka

3. disciplína

4. jednota příkazů a nařízení

5. jednota řízení

6. subordinace jako individuální zájem v rámci generálního zájmu

7. spravedlivá odměna

8. centralizace řídících procesů

9. stupňovité řízení

10. pořádek

11. spravedlnost (ekvita)

12. stabilita zaměstnanců

13. iniciativa

14. týmový duch

Jednou z významných teorií motivace v kontextu s přístupy k řízení je teorie byrokratická. Obdobně jako předešlé teoretické přístupy i tato vznikala v období přelomu devatenáctého a dvacátého století. Hlavním představitelem tohoto konceptu je Max Weber. Weber definuje svůj tzv. Weberův ideál byrokracie, v rámci kterého definoval celkem šest hlavních proměnných, které by při jejich důsledné aplikaci měly organizaci přinést žádoucí efekty. Hlavním smyslem tohoto přístupu byla snaha o určitou byrokratickou formu řízení, která spočívala v racionalizaci kolektivní činnosti, která by umožňovala optimální řešení efektivity pracovní organizace jako celku. V rámci tohoto „ideálu“ by pak měly organizace postupovat, aby dosáhly nejoptimálnějších výsledků. Za charakteristické znaky byrokratického přístupu uvádí následující proměnné (Robbins, Decenzo, 2001):

Weberův ideál byrokracie

oddělené pracoviště

hierarchie moci

formální výběr

formální pravidla a směrnice

odosobnění

pracovní zaměřenost

Zajímavou teorií motivace je Mayova koncepce behaviorálního managementu, tzv. škola lidských vztahů. Jedná se především o určitou reakci na neúspěchy klasických škol a teorií managementu. Stěžejní myšlenkou této koncepce je zdůraznění člověka jako sociální bytosti. Důraz je kladen zejména na psychosociální aspekty práce, než na práci samotnou. Práce je v tomto konceptu pojímána jako činnost skupiny a jedinec jako součást sociálních vztahů, především neformálních. Důraz klasických škol na formalismus a byrokracii není slučitelný s behaviorálním přístupem řízení, neboť samotná formalizace organizačních procesů není slučitelná se samotnou podstatou člověka (Muchinsky, 2000; Robbins, Decenzo, 2001; Georgie, Jones, 2002; Vtípil, 2005).

Jako další přístupy pracovní motivace v kontextu s řízením lze uvést zaměření na procesy, systémy, psychologicko-sociální aspekty, kvantifikaci s uplatněním matematických modelů či přístupy empirické.

Empirické přístupy představují poměrně zajímavou teoretickou základnu, neboť ve svých konceptech využívají kladné i záporné poznatky z řídící praxe. Konfrontují teorii s realitou a využívají poznatky v praktické aplikaci manažerské praxe. Současně jsou schopny rychle a pružně reagovat na požadavky a potřeby doby a anticipovat potřeby manažerského prostředí.

II. Teorie ve vztahu k poznání motivačních příčin

Za jednu ze základních motivačních teorií z pohledu motivačních příčin je považována teorie Abrahama Maslowa. Tento představitel americké humanistické psychologie vytvořil teoretický koncept motivace na základě uspokojování potřeb (Maslow, 1954). Hlavní myšlenkou je skutečnost, že uspokojování potřeb nižšího řádu vyvolává vznik potřeby vyšších. Hierarchické rozdělení potřeb podle Maslowa je podmíněnou zásadou prepotence, tedy uspokojením potřeb nižší potřeby. Uspokojením nižších potřeb pak může dojít ke vzniku motivátoru pro realizaci uspokojení potřeby vyššího řádu. Dalším poznatkem je skutečnost, že při uspokojení potřeby nižší nedochází k jejímu plnému vymizení, přetrvává i nadále jen se snižuje tenze vedoucí k jejímu uspokojení. Maslow tento svůj hierarchický model názorně převedl do tzv. pyramidy potřeb, ve které znázorňuje směr jejich uspokojení od nejnižších až po nejvyšší úroveň lidských potřeb. Za bazální potřeby jsou tak považovány potřeby fyziologické, dále existenční, sociální, uznání a nejvyšší kategorií potřeb je definována potřeba seberealizace. Ta je rovněž pojímána jako určitá úroveň lidské sebeaktualizace, sebetranscendence (viz. kapitola Motivace a potřeby, obr. …) (Maslow, 1954; Muchinsky, 2000; Robbins, Decenzo, 2001; Georgie, Jones, 2002).

Další důležitou teorií motivačních příčin je dvoufaktorová teorie Herzbergrova. Frederick Herzberg definoval tento teoretický koncept v polovině dvacátého století a je třeba konstatovat, že nejen teoretická stránka, ale především i její praktická aplikabilita poukazuje na její aktuálnost. V rámci teorie byly vyčleněny dvě hlavní skupiny. V první skupině byly stanoveny motivátory (satisfaktory), které ovlivňují pracovníka v podávání očekávaného výkonu a ve druhé faktory hygieny (dissatisfaktory). Motivace jako taková je odrazem potřeb, kdežto motivátory jsou prostředky jejich satisfakce, která následně představuje dosažený cíl motivačního procesu (Štikar a kol., 2003; Vtípil, 2005).

V první skupině motivátorů jsou činitelé, kteří uspokojují potřeby a současně aktivizují zájem a úsilí o zlepšení pracovního výkonu. Jedná se především o náplň práce, výkon vlastní práce, seberealizace, výsledek vlastní činnosti, ocenění. Tyto obsahy následně rezultují v pocity radosti, úspěchu a ocenění. Bez těchto komponent je velmi obtížné dlouhodobě udržet optimální úroveň pracovní motivace a následnou výkonnost. V tomto kontextu můžeme shledávat jistou obdobu se čtvrtou a pátou úrovní Maslowovy pyramidy potřeb.

Ve skupině tzv. hygienických faktorů jsou pak zařazeny ty faktory, které mají vztah k výkonu pracovní činnosti a mají vliv na neuspokojení. Lze je nazývat demotivátory a jejich plné „uspokojení“ nevede k pocitu uspokojené potřeby, jako je tomu v případě motivátorů. Matematicky se dá říci, že ve skupině hygienických faktorů se pohybujeme na škále od nuly do minus jedné. V praxi tak můžeme hovořit o minimální, menší či větší míře frustrace. Pokud však nejsou přijatelným způsobem uspokojeny hygienické faktory, tak působí brzdivou silou na motivátory. Za hygienické faktory (dissatisfaktory/“neuspokojovače“) jsou považovány pracovní podmínky, způsob práce s lidskými zdroji, vedení a kontrola, materiální ohodnocení. Samotné finanční ohodnocení formou mzdy působí z hlediska motivace velmi omezeně a krátkou dobu. Navýšení finančního ohodnocení je velmi brzy akceptováno a dochází k adaptaci, v jejímž důsledku se aktuální nominální ohodnocení stává prahovou hodnotou hygienického faktoru (Muchinsky, 2000; Robbins, Decenzo, 2001; Štikar a kol., 2003; Vtípil, 2005).

Teorie dvou faktorů – Herzberg

-1 Hygienické faktory <------- 0 -------> Motivátory +1

Ze zásady prepotence obdobně jako u Maslowa vychází i třífaktorová teorie podle Alderfera. Teorie ERG (Existence, Relatedness, Growth) je zaměřena na hierarchické uspokojování potřeb jedince, i když autor sám připouští její modifikace. Jedná se především o potřebu zajištění existence, potřebu sociálních vztahů a potřebu růstu a rozvoje. Současně je zdůrazňován kompenzační mechanismus v uspokojení potřeby v případě, kdy není plně uspokojena jiná potřeba. Touto kompenzací dojde k zesílení naléhavosti uspokojení další potřeby, která tak sumárně kompenzuje neuspokojení v jiné oblasti.

Zajímavou se jeví teorie dvou koncepcí, X / Y teorie Mc Gregora. Spadá do kategorie behaviorálního managementu a obsahuje pohled konvenční a rozvojový. Podle konvenčního předpokladu, teorie X, se vychází ze skutečnosti, že člověk prakticky nemá potřebnou míru motivace k práci a je třeba jej k aktivitám neustále pobízet. V rámci praktické aplikace by takový jedinec měl být neustále ovlivňován, odměňován či trestán, aby docházelo k žádoucí modifikaci jeho chování a následným pracovním výsledkům. Teorie Y naopak předpokládá, že jedinec nepracuje v organizaci jen a pouze z důvodu hmotného zabezpečení, ale i z důvodu sociálně psychologických aspektů práce, které mu umožňují vlastní realizaci, dosáhnutí vlastních cílů a tím i sekundárně cílů organizace.

Tří skupinovou teorií potřeb je motivační teorie Davida Mc Clellanda. Tato kategorie je užívána především k analýze motivačních příčin a potřeb u řídících pracovníků. Manažeři si tak uspokojují své potřeby pomocí organizace, pro kterou vykonávají práci. Mc Clelland rozlišuje mezi potřebou sounáležitosti, potřebou prosadit se a mít vliv a potřebou úspěchu (Muchinsky, 2000; Robbins, Decenzo, 2001; Vtípil, 2005).

Elizurova teorie facetizace pracovních hodnot je další teorií, která se zaměřuje na poznání motivačních příčin. Hlavním znakem tohoto konceptu je skutečnost, že každý jedinec disponuje určitou individuální preferencí potřeb. Facetizace v tomto smyslu znamená, že potřeby jsou rozmístěny v dvourozměrném prostoru vzájemně blízko nebo vzájemně daleko. Mírou facetizace je vyjádření úrovní korelačního koeficientu. Elizur celkem určil následující modality výstupu, které rozdělil na hodnoty instrumentální (pracovní podmínky, jistota, příjem), hodnoty afektivní (kontakt, pomoc, uznání) a hodnoty poznávací (smysluplnost, nezávislost, odpovědnost).

III. Teorie ve vztahu k průběhu motivačního procesu

Vroomova teorie expektance a valence je založena na očekávání a subjektivním významu práce ze strany pracovníka. Expektance v tomto případě znamená očekávání a představy o výsledku pracovní činnosti. Představuje určitý vztah mezi úsilím a výkonem. Valence pak představuje subjektivní význam odměny. Z hlediska motivace je celkově teorie postavena tak, že pokud hodnota očekávání přechází na vlastní pracovní výkon, tak je práce vysoce hodnotnou a pro pracovníka silně motivovanou.

Syntetizující teorie Portera a Lawlera představuje ve své podstatě rozšířený model očekávání, který nachází své uplatnění především v práci manažerů. Předpokládá se, že řídící pracovníci vyvolávají motivaci k práci u svých podřízených a ti své motivační úsilí korigují na základě subjektivního hodnocení očekáváné atraktivnosti odměny. Pracovníci tak vyhodnocují možné hierarchické uspokojení potřeb hmotného i nehmotného charakteru (Štikar a kol., 2003; Vtípil, 2005).

Rovnovážná teorie spravedlivé odměny podle Adamse je založena na empirické zkušenosti, že pracovníci mají tendence k subjektivnímu hodnocení své pracovní pozice a práce, kterou vykonávají. V praxi se jedná o subjektivní pocity uspokojení a neuspokojení vyplývající z tendence pracovníka srovnávat pracovní podmínky se svými kolegy. Ústředním pojmem je tak otázka satisfakce či naopak demotivace. Doporučuje se, aby podmínky pro práci byly srovnatelné, odměny adekvátní a postupy transparentní. V opačném případě může docházet k nespokojenosti pracovníků s následnými negativními jevy v podobě snížení výkonnosti, absentismu, fluktuaci apod. Z těchto důvodů je někdy na Adamsovu teorii nahlíženo ironizujícím způsobem, neboť se nejedná ani tak o spravedlivou odměnu, jako spíše o vznik míry závisti, která následně vyvolává pracovní nespokojenost (Vtípil, 2005).

Na dřívějších zkušenostech pracovníka je založena Skinnerova motivační teorie „cukru a biče“, která předpokládá vliv poznatků a zkušeností na chování a reakce jedince v přítomnosti. V podstatě se jedná o kombinaci pozitivních a negativních motivací. V případě pozitivní motivace se jedná o vytvořeném dojmu kladné zkušenosti, kdy na základě určitého pracovního postupu došlo k pozitivní žádoucí odměně. Takové chování vede u pracovníka k dalšímu očekávání pozitivní odměny v případě výkonu podobné činnosti. Pokud v minulosti došlo k pracovnímu chování či výkonu, který nebyl ohodnocen pozitivně a vytvářel spíše negativní dojem, tak může být pracovník na tuto skutečnost upozorněn s možností dalších negativních důsledků. To evokuje představu dalšího trestu a s tím i negativní motivaci k vykonávané činnosti. Jako další možnosti se v praxi jeví utlumení určité aktivity až plně negativní trestání. Aplikace jednotlivých postupů předpokládá vyspělou osobnost, která je schopná adekvátním způsobem zakomponovat v praxi jednotlivé přístupy vycházející ze Skinnerovy teorie (Muchinsky, 2000; Robbins, Decenzo, 2001; Vtípil, 2005).

Stollbergova teorie čtyř motivů pracovní činnosti vychází z motivů pracovní činnosti a z formálního očekávání. Za základní motivy práce Stollberg považuje práci jako takovou, rozvoj jedince, sociální kontakt a materiální zabezpěčení jedince a jeho rodiny. Současně pracovník očekává v pracovních situacích určitou míru spravedlnosti, jasnosti a přesnosti, vzestup a pokrok a harmonii (Vtípil, 2005). Celkem se tak vzájemnou kombinací dostává šestnáct různých motivačních zaměření. Stollbergova teorie dojisté míru poukazuje na skutečnost, že pouze ekonomické motivy nejsou rozhodujícím motivačním činitelem. Přesto nelze jednoznačně posoudit, zda obsahují všechny motivační faktory související s motivací k pracovní činnosti.

Teorie založená na kauzální atribuci podle Heidera vychází z tendence připisování různých příčin jednání vlastnímu i jednání jiných lidí (Štikar a kol., 2003; Vtípil, 2005). Atribuce vznikají na základě kombinací vlivu prostředí, osobních příčin a situace. Prakticky se jedná o posouzení jednání vedoucího k úspěchu či neúspěchu v činnosti pracovníka z pohledu pracovníka a z pohledu vedoucího, případně kolegy. V případě úspěchu má jedinec tendenci připisovat úspěch sobě samotnému a neúspěch situaci. Naopak vedoucí či kolega vnímají úspěch konkrétního pracovníka jako vliv situace a neúspěch jako důsledek kvalit pracovníka. Ve vnímání sehrává svou úlohu i místo kontroly. Celkově se tedy jedná o určité diference ve vnímání motivace a výsledku činnosti z pohledu subjektivního a z pohledu ostatních. Kauzální atribuce podle Kelleyho vychází z posouzení tří dimenzí chování. Na základě srovnání s druhými (konsenzus), na základě odlišného přístupu k úkolům (odlišnost) a na základě podobného chování při opakovaných situacích (konzistence) (Muchinsky, 2000; Robbins, Decenzo, 2001; Vtípil, 2005).

IV. Teorie zaměřené na speciální účely

Z hlediska teorií motivace zaměřených na speciální účely Vtípil (2005) zdůrazňuje participativní teorie, jejichž jádro spočívá v podílu pracovníků na rozhodovacích procesech. To samotné by mělo významně zvyšovat motivaci k práci a zvyšovat pracovníkovu iniciativu i celkovou kvalitu práce. U vedoucích pracovníků je zdůrazňována teorie založená na sebemotivačních procesech manažera. Ten by měl umět motivovat jak své podřízené, tak sám by se měl subjektivně motivovat k činnostem vedoucích k dosažení očekávaného výkonu.

Jedním z činitelů ovlivňujících pracovní motivaci představují i sdílené hodnoty. Ty jsou považovány za základní hodnoty a jejich hlavní charakteristikou je autentičnost. Kultura úspěšné organizace musí být postavena na hodnotách, které jsou známé, sdílené a přijímané všemi jejími pracovníky a žádoucím způsobem usměrňují jejich chování. Pracovníci vnitřně identifikovaní s hodnotami organizace sami snáze usměrňují, kontrolují a případně revidují své chování tak, aby bylo v souladu s těmito hodnotami (Muchinsky, 2000).

Jednotlivé teorie a zejména pak jejich aplikace jsou rozvíjeny a prakticky využívány ve všech vyspělých ekonomikách. Zajímavé přístupy v práci s lidskými zdroji lze uvést na příkladu japonského systému řízení, na které poukazují moderní teorie managementu. Jedná se například o model Kano, Kaizen, Total Quality Management či kroužky kvality (Robbins, Decenzo, 2001).

Kaizen je metoda postupného zlepšování založená na kulturních tradicích Japonska. Zlepšování se zaměřuje na postupné optimalizování procesů a pracovních postupů, zvyšování kvality a snižování zmetkovitosti, úspory materiálu a času vedoucí ke snižování nákladů nebo na bezpečnost práce a snižování úrazovosti na pracovišti. Podstatou metody je zapojení mnoha pracovníků z daného organizačního útvaru, od řadových po manažery. Účastnit se může kdokoli, všichni mohou přicházet s nápady na zlepšení, které jsou kolektivně diskutovány. Kaizenkromě vlastních zlepšení stimuluje komunikaci, zlepšuje klima i kulturu organizace a působí motivačně na pracovní výkon.

Total Quality Management (TQM) - Základní myšlenky lze nalézt u Armanda Feigenbauma a dále je rozvíjeli W. Edwards Deming, Joseph Juran a další. Přestože se myšlenka zrodila v 50. letech v USA (Muchinsky, 2000), Nejefektivněji je využívána v Japonském systému řízení. Jedná se o velmi komplexní techniku, která klade důraz na řízení kvality ve všech dimenzích života organizace. Překračuje tak rámec řízení kvality a stává se metodou strategického řízení a manažerskou filozofií pro veškeré konání organizace. V Japonském pojetí TQM se pracuje se čtyřmi základními principy, které jsou zaměřeny na kontinuální zlepšování procesů, jasnou deskripci, měřitelnost a zajištění jejich opakovatelnosti. Dále, že věci budou fungovat tak, jak se předpokládá, že zkoumání, jak zákazník používá produkt, vede ke zlepšení produktu a nakonec, že věci musí mít estetickou kvalitu (přinášet potěšení i ergonomii).

Kroužky kvality jsou metodou řízení kvality pocházející z Japonska. Podstatou je vytváření malých skupin o 5-11 členech, kteří se v rámci svého organizačního útvaru dlouhodobě dobrovolně zaměřují na zlepšování kvality. Do kroužku jsou přijímáni pouze pracovníci s velmi dobrými pracovními výsledky a s vysokou kázní. Členství v kroužku je tak velmi prestižní záležitostí. Kroužky jsou všemožně podporovány managementem a přijaté návrhy na zlepšení jsou uváděny do praxe neprodleně. Platí zásada, že pokud některé návrhy vedení nepřijme, mělo by členům kroužku zdůvodnit proč. Kroužky působí motivačně, ovlivňují pracovní výkon, slouží seberealizaci a osobnímu rozvoji svých členů. Výrazně zvyšují participaci svých členů na chodu organizace a zvyšují pocit sounáležitosti s organizací (Robbins, Decenzo, 2001).

Celkově však můžeme konstatovat, že v manažerské praxi jsou často využívány různé modifikace motivačních teorií a z nich vyplývajících jednotlivých přístupů (Muchinsky, 2000; Robbins, Decenzo, 2001; Štikar a kol., 2003; Vtípil, 2005; Kotler, Keller, 2007).

Kontrolní otázky

Definujte pojem motivace.
Co je to výkonová motivace a jaké faktory ji ovlivňují?
Co znamená tzv. pyramida potřeb podle A. Maslowa a uveďte příklad v psychologii řízení?
Jaká je struktura motivace u řídících pracovníků podnikatelského sektoru a neziskového sektoru?
Jaké znáte teorie pracovní motivace?

Literatura

Adair, J. (2004). Efektivní motivace. Praha: Alfa Publishing.
Bělohlávek, F., Košťan, P., & Šuleř, O. (2006). Management. Praha: Computer Press.
Nakonečný, M. (1997). Motivace lidského chování. 1. vydání. Praha: Academia.
Provazník, V. a kol. (2005). Psychologie pro ekonomy. Praha: Grada.