Historický vývoj teorií managementu

V průběhu 20. století je možno vysledovat následující vývoj teoretických přístupů:

mechanistický přístup (do 20. let)
škola lidských vztahů (20.–30. léta)
humanistický přístup (40.–50. léta)
moderní názory (60.–70. léta)
postmoderní názory (80.–90. léta)

3.1 Mechanistický přístup

Teorie byrokracie (Max Weber) – rozlišuje tři typy sociálního jednání:

afektivní jednání (založené na emocích)
o nějž se opírá charismatická autorita. Organizační struktura, v níž se uplatňuje, bývá nejasná a proměnlivá.

tradicionální jednání (založené na zvyku)
z něhož vychází tradicionální autorita. Je založena na rodu, příbuzenství, lenních vztazích. Postavení se dědí bez ohledu na osobní přednosti či nedostatky nositelů.

racionální jednání (je řízeno jasným vědomím cílů)
z nich je odvozena racionálně legální autorita. Příslušná organizační struktura se nazývá byrokracií.

Weber považuje racionální akci za nejvyšší formu lidského jednání a byrokracii za nejdokonalejší formu řízení organizace. Byrokracie je hierarchická organizace řízená základními pravidly:

pravidelné aktivity
– jsou jednoznačně přiděleny jednotlivým pracovníkům jako oficiální povinnost, každý má jasně definovanou oblast odpovědnosti

princip hierarchie
– podřízení nižšího úřadu vyššímu a nižšího postavení vyššímu je základem chodu

stálý systém abstraktních pravidel
– pravidla řídí veškeré operace
– jsou aplikována na konkrétní případy
– určují postup pro výkon každého úkolu

formalistická neosobnost
– určuje přístup úředníka k jeho povinnostem (bez sympatií, antipatií, vášní)

jmenování do funkcí na základě schopností
– vychází se jednak z délky praxe, jednak z osobní výkonnosti

přísné oddělení soukromého a osobního příjmu a kontrola
– vylučují nepoctivost úředníků

Největší výhrady:

její striktní zavedení potlačuje individualitu
brání (omezuje) spolupráci mezi útvary
vylučuje prakticky možnost pružně se vyrovnat s nečekanou změnou

Klasické řízení (Henri Fayol, F. W. Mooney, Lyndall Urwick)

zásada jediného vedoucího
vzestupné řetězení
informace a komunikace od nejvyššího nadřízeného po řadové pracovníky
rozpětí kontroly
počet podřízených nesmí způsobit problémy v koordinaci činností
štáb a linie
štáb působí poradensky, ale nesmí narušovat autoritu liniových vedoucích
autorita a odpovědnost
právo přikazovat a nést následky musí být v rovnováze
disciplína
respektování schválených pravidel a zvyklostí
slušnost
laskavost a spravedlivost, spravedlivá odměna zvyšuje morálku, neznamená však přeplácení
stabilita personálu
usnadňuje rozvoj schopností pracovníků

Klasické řízení závěrem:

Organizace byly navrhovány jako stroje, což je taky hlavní výhrada kritiků teorie klasického řízení.
Většina pouček klasického řízení je dodnes aktuální a hojně diskutována, zejména pokud se týká postavení člověka v organizačním systému.

Vědecké řízení (Frederic Taylor)

jeho metoda je známá jako časové a pohybové studie
zefektivnění činnosti dělníků ve výrobě
zavedením došlo téměř vždy k enormnímu zvýšení produktivity práce
na druhé straně však byla jednotvárná a mechanizovaná práce pro mnoho lidí nepříjemná a vyčerpávající a vedla k nespokojenosti zaměstnanců (Ch. Chaplin: Moderní doba)
bylo zavedeno ve firmě Ford (USA)
Taylor je díky svým studiím považován za otce pásové výroby

Vědecké řízení je postaveno na následujících aktivitách:

určení jediného, nejlepšího způsobu vykonání práce pomocí časových a pohybových studií
vědecký výběr pracovníků podle pracovní kapacity, svalové síly a odolnosti proti únavě
výcvik pracovníků ke správnému výkonu činnosti
sledování práce dělníků, dodržování postupu a dosahování očekávaných výsledků
určení úkolové mzdy
přesunutí veškeré odpovědnosti za práci na manažery

3.2 Škola lidských vztahů (20.–30. léta)

Elton Mayo

Mayo je považován za ideového zakladatele školy lidských vztahů (human relations)
podle teorie lidských vztahů jsou interpersonální vztahy nejdůležitějším motivačním faktorem
důsledkem jsou požadavky na chování vedoucích k podřízeným

Paternalismus (představitelem tohoto přístupu jeTomáš Baťa)

na svou dobu mimořádně úspěšný pokus o skloubení klasického pojetí s prvky human relations

Charakteristické prvky tohoto přístupu:

výběr zaměstnanců
organizace práce
delegování
systém přípravy zaměstnanců
sociální systém
sociokulturní systém zaměřen i vně firmy apod.

Tomáš Baťa baťovský management a jeho tvůrčí odkaz pro dnešek
První představitel klasického managementu v Československu, pracoval v otcově dílně, snažil se ho přesvědčit, aby zmechanizoval výrobu, otec odmítl. S Annou a Antonínem zakládá vlastní obuvnickou firmu a v roce 1904 odcestuje do Ameriky pro zkušenosti.

V roce 1922 byla v ČSR špatná situace, došlo ke snížení cen o 50 % a platů o 40 % (zato však měli o 50 % levnější životní potřeby), aby mohl výrobky dále prodávat.
Roku 1924 s Dominikem Čiperou zavedl systém samosprávy dílny a účasti na zisku.
Změnil systém dílny – stroje byly postaveny kolem automatického pásu.
Každý zaměstnanec ovlivňoval řízení – šetřil materiálem, energií i časem, co mělo za následek zvýšení produktivity práce a snížení nákladů.
Podnik byl rozdělen do stovky oddělení, každé z nich vedlo vlastní účetnictví, finanční prostředky, od ostatních dílen si vše kupovali, jednali jako samostatná soukromá jednotka, která má jen pronajaté stroje.
Nepožadoval přesčasy, za špatný výrobek byla pokuta.
Vedoucí oddělení by měli být blízcí s podřízenými i v životě mimo továrnu.
Pracovní morálka byla velmi důležitá.

Zakladatel Tomáš Baťa (i jeho nástupce Jan Antonín Baťa) podnikal mnoho cest, aby rozšiřoval a kontroloval svůj odbyt. Zemřel při leteckém neštěstí na cestě do Švýcarska. Baťa byl významným podnikatelem, hodně dával a hodně bral, hodně lidi kontroloval, včetně jejich soukromí v domcích, které pro zaměstnance stavěl. Zaslouží si obdiv a uznání, nikoliv glorifikaci.
Baťa zlikvidoval hodně živnostníků. Dával práci a kladl důraz na vzdělání, vědu a výzkum.

3.3 Humanistický přístup (40.–50. léta)

Základem je přesun zájmu na rozvoj člověka.
Za hlavní stimul je považováno uspokojení osobního rozvoje jednotlivce.
Humanistické teorie řízení zdůrazňují individuální rozvoj jako základní potřebu člověka.
Jsou však i mnozí, kteří jsou motivováni pouze existenčními nebo sociálními potřebami.
Ideálem pak pro ně může být pohodlný život, pravidelná mzda dosažená polovičním úsilím a nenáročné trávení volného času.
Člověk může být za různých okolností motivován různými druhy potřeb.

E. H. Schein

Charakterizuje názory na podstatu člověka jako představy o komplexním člověku, které zahrnují prvky všech dosavadních teorií, tedy jak představ o člověku racionálně-ekonomickém, tak sociálním a sebeaktualizujícím.

Další teoretické přístupy:

teorie X a Y – Douglas Mc Gregor
teorie seberealizace – Abraham Maslow

3.4 Moderní názory (60.-70. léta)

Nevytvářejí žádnou jednotnou teorii nebo proud.
Jedinou snahou je objevení jakéhosi univerzálního principu, který umožní objasnit veškeré dění.

V teorii se objevuje i metoda KISS – keep it simple and short (udělej to jednoduché a krátké).

Obecná teorie systémů (Ludvig von Bertalanffy):

Prostředí má zásadní význam pro fungování systému.
Je definováno přímými interakcemi (zákazník, konkurence, dodavatelé) a jako širší prostředí (hospodářská a politická situace státu, kultura atd.).
Organizace je tvořena subsystémy, které jsou ve vzájemném vztahu.
Přežití organizace je podmíněno dosažením souladu mezi různými systémy a nalezením a odstraněním případných selhání.
Princip homeostázy je postaven na negativní zpětné vazbě (odchylky od norem vyvolávají nápravné akce).
Otevřený systém je v nepřetržité výměně se svým prostředím, dochází k uvolňování i přijímání energie i materiálu (lidí, financí, surovin, výrobků).
Otevřené systémy se udržují importováním energie (získávání financí, myšlenek, odborníků) a potlačováním entropických tendencí.
Ekvifinalita – v systému existuje mnoho různých cest k dosahování požadovaného stavu (formy dosažení zisku, sortiment, odbytiště).
Evoluce – kapacita systému rozvíjet se je dána schopností pohybu ke složitějším formám diferenciace a integrace.

Obecná teorie systémů umožnila předem modelovat zaváděné změny a zvažovat jejich možné důsledky.

Teorie kontingence (Burns a Stalker):
Zpochybnila jednu základní premisu dosavadních teorií, a to že existuje jeden správný způsob řízení, který je efektivní v jakékoliv situaci. Dochází naopak k poznání, že v určité situaci je efektivní určitý způsob řízení, který může být naprosto nevhodný v jiné situaci.

Burns a Stalker – dva organizační typy:

mechanistický – rutinní technologie, neměnnost postupů, direktiva
organický – flexibilní, důraz na změny, pružnost, iniciativa, kreativita

Mechanistický typ je efektivní ve stabilním prostředí, organický v prostředí proměnlivém.

Populační ekologie
Oproti teorii kontingence staví organizaci do pasivní role. Prostředí samo určí, která organizace přežije konkurenci. V organizaci je příliš mnoho tlaků, které ji drží ve starých kolejích a brání změně (specializace pracovníků, tradice, technologie, myšlení vrcholových manažerů, zdroje jsou limitní…). Kritika této teorie vychází právě z těchto premis.
Nově koncipovaná organizační ekologie zdůrazňuje spolupráci mezi organizacemi. To ovšem přináší značná rizika pro spotřebitele, pokud nejsou vybudovány silné legislativní zábrany.

Kybernetické principy (Morgan):
Předlohou se stala nervová soustava a inteligence.
Princip učení se učením: základní cyklus, který udržuje organizaci v běhu, je jednoduchá smyčka:

sledování prostředí
srovnání s normami
akce
(1.) sledování prostředí (dopad)

Nevýhodou je, že se může upevňovat nežádoucí neměnnost systému (např. mechanické psací stroje – omezené reagování na trh).

Nutný je v tomto případě jistý zásah – je nutné jednoduchou zpětnou vazbu doplnit přehodnocením stávajících východisek.
Výsledkem je dvojitá smyčka:

sledování prostředí
srovnání s normami
akce
(1.) sledování prostředí

Teorie „Z“ (William Ouchi)

KRITÉRIUM	USA	JAPONSKO
zaměstnání	krátkodobé	celoživotní
rozhodování	individuální	kolektivní
odpovědnost	individuální	kolektivní
povyšování	rychlé	pomalé
kontrola	vnější formální	vnitřní neformální
kariéra	strmá specializovaná	pozvolná nespecializovaná
pracovník	zaměstnanec	člen rodiny

Nejzávažnějším prvkem teorie „Z“ je spojení týmového (konsensuálního) rozhodování s individuální odpovědností.
To vytváří možnost účasti pracovníků a zároveň je nezbavuje osobní odpovědnosti za týmové rozhodnutí.
Podmínkou je samozřejmě konsensus.

3.5 Postmoderní přístupy (80.–90. léta)

V podtextu moderních teorií řízení je patrná snaha o vytvoření a vybudování „velké teorie“, která by relativně jednoduchým způsobem dokázala vyložit všechny problémy tak složitého jevu, jako je organizace.
Moderní přístup byl postaven na myšlence, že organizace jsou si v zásadě podobné, že jejich podstata je shodná v tom smyslu, že samotné procesy v nich probíhající jsou shodné nebo velmi podobné, a to bez ohledu na to, zda se jedná o organizace průmyslové, obchodní, výchovné, zdravotnické nebo o státní aparát.

Burell tvrdí, že to není pravda. Naopak, že rozdíly jsou tak velké, že hledání jakýchkoliv společných atributů ztrácí smysl.
Postmodernisté (Gibson Burrell, Martin Parker, Robert Cooper)se opírají o práce postmoderních filosofů (F. Lyotarda, Jacquesa Derridy a Michela Foucaulta) a snaží se vysvětlit fungování organizace jejich myšlenkami.
Jiní autoři (např. S. R. Clegg) vycházejí z funkční organizace asijských firem.
Další autoři se k postmodernismu přímo nehlásí, svým uvažováním však reagují na změněný svět a zpracovávají „postmoderní témata“ (Tom Peters, Gareth Morgan, Peter Drucker).

Teorie chaosu (Tom Peters)
Považuje svět konce 80. let za svět chaosu.
Zdroje nejistoty v současnosti:

V naší době nelze nic předvídat.
Neznáme, jaká bude zítra cena energie nebo peněz.
Nevíme, zda ochranářská opatření nebo jiná nařízení zítra neuzavřou některé hranice a nevyvolají tím zmatek v obchodě.
Netušíme, jaké budou výsledky slučování či rozpadu organizací, netušíme, které firmy se stanou partnery ani kteří partneři se od sebe odloučí.
Neznáme své nastávající konkurenty, nevíme, odkud přijdou.

Požadavky na připravenost organizace lze shrnout do několika bodů:

Odpovědnost vůči zákazníkům
Vytváří se porézní organizace, která pozorně naslouchá přáním klientů a pružně se jim přizpůsobuje.
Rychlá inovace
Požadavkem je neustálé zavádění inovací ve všech oblastech, aby organizace dokázala držet krok s měnícími se požadavky prostředí, a to za účasti všech pracovníků.
Přizpůsobení přes posílení pravomocí pracovníků
Tím lze dosáhnout vyšší účasti zaměstnanců. Omezení hierarchických vztahů a změna v odměňování související s parametry výkonu (kvalita, odpovědnost).
Vedení lidí
Ve smyslu výchovy dochází ke změně, která se projevuje nahrazením tradičního formálního řízení tvorbou a šířením vize.
Systém řízení
Přechází se od tradičních postupů měření a kontroly k novým kritériím (jakost, proměnlivost, inovace) a k širokému sdílení informací dříve považovaných za důvěrné.

Racionalita, jazyk a moc (Cooper, Parker, Lyotard, ...)
Modernismus vyvinul absolutní víru v rozum a ztotožnil ji s pokrokem. Celý svět a také organizace je chápána jako systém, který je zcela kontrolován a řízen člověkem. Nástrojem tohoto rozumového „imperialismu“ jsou slova, jazyk. Psaní, formalizace a administrativa jsou různými formami použití jazyka při organizování a kontrole.

V organizaci striktně rozdělené na jednotlivé odborné útvary žije každý útvar ve svém vlastním světě – vlastním pohledu, vlastním pojetí světa, dokonce i ve vlastním jazyku, který mnohdy ostatní členové organizace nechápou.
Jazyk se tak nestává pouhým prostředkem komunikace, ale stává se prostředkem prestiže a moci. Tím dochází k tomu, že se jednotlivé útvary prostě nemohou dohodnout, neboť každý prosazuje své partikulární zájmy a vnímá je jako jediné podstatné.
Jediným racionálním a efektivním řešením je změna ve smyslu řešitelských týmů a maticových organizačních týmů.

Organizační metafory (Gareth Morgan)
Používá metafor – přirovnání organizace k jevům z mimoorganizačního světa:

Organizace jako stroj – mechanistický pohled zahrnuje Weberovu teorii byrokracie, klasické řízení Taylora a Gilbretha.
Organizace jako organismus – biologizující pohled hledá paralely se živými organismy, podobně jako ony usiluje o uspokojení potřeb, řídí se systémovými principy a snaží se co nejvíc a nejlépe přizpůsobit svému okolí.
Organizace jako inteligence – kybernetický pohled vysvětluje působení organizace na základě kybernetických principů, zpětné vazby, redundance, nezbytné variety a učení se učení.
Organizace jako kultura – kulturologický pohled chápe organizaci jako souhrn společných názorů, způsobů jednání, norem, hodnot a jazykových projevů
Organizace jako politické systémy – politický pohled vidí v organizaci různé systémy vlády, prosazování individuálních a skupinových zájmů, uplatňování různých forem mocenského boje.
Organizace jako psychické vězení – psychoanalytický pohled nachází v organizačním chování projevy nevědomých potřeb zakladatelů, manažerů a členů organizace.
Organizace jako změna a transformace – tento pohled zdůrazňuje skryté tendence v organizaci, které ovlivňují každodenní realitu a jsou jen těžko přístupné vnějšímu pozorovateli. Jejich vnitřní silou je autopoise (samotvoření).
Organizace jako nástroj ovládání.

Postmoderní organizace (Stuart R. Clegg )

Vychází ze studia asijských organizací. K ozdravění evropských organizací doporučuje následující cesty:

posální, cíle:		od specializace k difuzi
	funkční přístup:	od byrokracie k demokracii
	uspořádání:	od hierarchie k trhu
	koordinace a kontrola v organizaci:	od bezmoci ke zmocnění
	koordinace a kontrola vně organizace:	od volného průběhu k průmyslové politice
	odpovědnost a role:	od vnější odpovědnosti k vnitřní odpovědnosti
	dovednosti:	od rigidity k variabilitě
	plánování:	od krátkodobého k dlouhodobému
	výkon × odměna:	od individuální ke kolektivní
	vedení:	od nedůvěry k důvěře