07
Pojem vedení (resp. vedení lidí) není v manažerské literatuře jednotně interpretován. Na jedné straně je vedení chápáno jako dílčí manažerská funkce: „Vedení představuje jednu z důležitých funkcí manažera, která spočívá v přesvědčování a aktivizaci výkonných pracovníků vedoucím pracovníkem tak, aby byly splněny stanovené/plánované záměry, cíle, úkoly, takže v podstatě můžeme tento výraz považovat za synonymum pojmu ovlivňování, usměrňování pracovníků.“ Na druhé straně se lze setkat s přístupy, které vedení lidí odlišují od klasických řídicích praktik. Zdůrazňují jednak aspekt dlouhodobé vize, jednak aktivizaci všech pracovníků k jejímu dosažení. V tomto duchu je např. pojímána definice vedení Johna Kottera: „Vedení definuje, jak by měla vypadat budoucnost, spojuje lidi ve jménu budoucí vize a inspiruje je k jejímu dosažení navzdory všem překážkám. Kotter dále staví do jistého protikladu klasické řídicí aktivity a přístupy vedení. Tradiční řízení je založené na plánování, organizování, výběru pracovníků a kontrole a dále na sledování dosažených výsledků, kdy smyslem řídicích aktivit je vytvořit určitý řád v průběhu činností organizace s cílem dosáhnout požadovaných, zpravidla krátkodobých výsledků. Naproti tomu přístupy vedení jsou založeny na stanovení záměru, vize budoucnosti, zapojení lidí, k čemuž má sloužit komunikace se všemi zúčastněnými, jejich motivování a inspirování s cílem získat lidi pro změny a dlouhodobé potřeby organizace. Počátek novodobé historie managementu preferoval ve vztahu k podřízeným jasné vymezení úkolů, přesné popisy pracovních činností a dbal na disciplinovanost plnění úkolů a pravidelnou následnou kontrolu dosažených výsledků. Od podřízených se nečekala přílišná aktivita kromě důsledného plnění či překračování výkonových kritérií. S tím, jak rostla kvalifikace pracovníků, bylo zřejmé, že je protismyslné nevyužívat intelektuálního potenciálu výkonných pracovníků ve prospěch rozvoje firmy. Je jasné, že vedoucí pracovníci nemohou znát všechny detaily pracovních činností, pružně reagovat na všechny problémy, které v provozní činnosti vznikají. Stejně tak výkonní pracovníci představují cenný potenciál pro drobná a mnohdy i závažnější zlepšování. Smyslem vedení lidí je proto v současnosti podněcovat aktivity a iniciovat tvořivého a podnikatelského ducha, tzn. vyvolat u pracovníků činnost, která směřuje dál, než je disciplinované plnění stanovených úkolů. Dosažení těchto cílů předpokládá změnu jak na straně řídících pracovníků, tak i změnu na straně řízených, zvláště pak změny postojů pracovníků k práci Náplň funkce vedení v současné době, tzn. vztah vedoucích pracovníků k výkonným pracovníkům, se stává obsáhlejší. Již tradiční úloha vedení zabezpečit splnění příslušných pracovních úkolů má řadu podkritérií. Značný důraz je kladen na kvalitu výsledků práce, dodržení stanovených termínů, respektování požadavků hospodárnosti, ale i bezpečnosti práce, ochrany pracovního a životního prostředí atd. Za jednostrannou je přitom považována orientace na využívání klasických prvků motivace založených na výkonových normách a úkolové mzdě. K dalším složkám náplně funkce vedení patří i tyto dva základní momenty:
V přístupech k vedení se v současnosti objevuje řada nových metod i módních
termínů, jejichž společným rysem je posílení prvků demokratizace, úsilí
o větší samostatnost a angažovanost výkonných pracovníků, o posun rozhodovacích
pravomocí blíže k výkonným složkám apod. V souladu s těmito posuny se mění
i postavení vedoucího pracovníka. V této souvislosti se můžeme setkat s
celou řadou nových výrazů: od vedoucího pracovníka se vyžaduje, aby byl
nejen dobrým manažerem, ale stal se
vůdcem (lídrem), ve vedení se prosazuje nejen vedení prostřednictvím příkazů a kontroly,
ale posiluje se vedení prostřednictvím sdílené vize, na významu nabývají
i další pojmy a přístupy, jako je koučování, zmocňování, týmová práce,
přesun rozhodování na nižší, často až výkonné stupně apod.
Princip a prvky vůdcovství
Manažerská teorie i praxe diferencují mezi pojmem řízení a tvůrčí vedení.
Nositelem řízení je manažer, zatímco reprezentantem tvůrčího vedení je
vůdce – lídr. Dost často dochází k záměně těchto
pojmů i proto, že čeština nemá jednoznačný ekvivalent umožňující výrazové
i obsahové rozlišení práce manažera od práce vůdce (lídra). Většinou užíváme
pojmu vůdcovství nebo tvůrčí vedení spolupracovníků. Méně často se užívá
termínu charismatické vedení nebo lídrovské vedení. Vůdce je často přirovnáván
k dirigentovi – kvalita orchestru závisí v maximální míře na dobrém dirigentském
vedení. Odhaduje se, že 80 % lídrů vděčí za svůj růst zkušenostem a pouze
20 % školení a studiu. Lidé mají snahu následovat toho, kdo je podle jejich
názoru schopen uspokojovat jejich osobní cíle. Efektivní manažer v současnosti
svou moc neodvozuje od svého formálního postavení v organizaci, ale od
osobního vlivu. Ten je určován následujícími atributy:
Odborná úroveň manažera.
Znalosti, zkušenosti a dovednosti, které jsou užitečné pro okruh jím řízených
skutečností v organizaci a dotýkají se i jím řízených pracovníků.
Osobnostní úroveň manažera (charismatická osoba, která svým vystupováním
a zanícením dovede zapálit podřízené pro věc, získat jejich důvěru, respekt,
uznání, představovat vzor pro následování).
Je mnoho dalších vlastností, které by měl vedoucí dále splňovat. Je třeba
ve stručnosti upozornit ještě na dva momenty. Správný manažer se nemůže
zabývat převážně minulostí, ale musí především hledět do budoucnosti.Úspěch
managementu je stále více spojován s tím, jak manažer dovede zapojit podřízené
pracovníky do dění na svěřeném úseku. I k tomuto účelu je nabízena celá
řada jevových forem, jako je zmocňování, koučování, týmová práce apod.
Vedení lidí je prvkem sociálních vztahů skupin v pracovním procesu. Má
být sdíleno (shared) členy pracovních skupin. Manažer potřebuje ty,
kteří ho budou následovat (followers), a skupiny potřebují
své vedoucí
(leaders). Klíčovými aspekty vedení lidí jsou řídicí hodnoty, povaha úkolů, charakter
vedeného týmu (skupiny) a organizační klima, „Vést znamená dělat správné
věci, zatímco řídit znamená jen dělat věci správně. Dnešní organizace jsou
v mnoha případech až příliš řízené, ale nedostatečně vedené, protože lidé
nahoře se lépe vyznají ve vytyčování principů, praktik a procedur než ve
tvorbě strhující a všeobsažné vize. Jsou to manažeři, nikoli vůdci. Zajímají
se o to, jak dosáhnout lepší výkonnosti a jak efektivněji řídit své systémy
a struktury. Na otázku, kdo je lídr, se pokusil v roce 1988 odpovědět časopis
Fortune. Uskutečnil rozsáhlý průzkum zaměřený na zjištění, kdo je efektivní vedoucí
a jaké jsou jeho charakteristiky. Bylo dotazováno 206 respondentů, kteří
zastávali funkci výkonných ředitelů. Dvě třetiny dotazovaných respondentů
byly toho názoru, že k vůdcovství je třeba určitého talentu, který se ale
musí rozvíjet permanentním učením, výkonem vedoucích funkcí a delegováním
pravomocí.
7 hlavních charakteristik úspěšného vůdce:
Vedení lidí – koučování
Koučování (coaching)
je styl vedení lidi převzatý
z oblasti sportu. Vedoucí pracovník omezuje přímé příkazy, projevy formální
moci a posilování kázně a nahrazuje je posilováním takových přístupů, které
se opírají o prezentování cílů útvaru, o projevování důvěry v pracovní
tým, v příslib pomoci, spolupráce či rádcovství při řešení problémů atd.
Úlohou manažera v roli kouče je více než přikazovat – být rádcem, který
pomáhá s řešením problémů, zabezpečením nezbytných podmínek pro dosažení
požadovaných výsledků. Aby tuto úlohu manažer naplnil, musí být odbornou
autoritou s bohatými znalostmi a četnými zkušenostmi. Koučování představuje
vedení lidí pomocí jasně a logicky formulovaných otázek, na které si odpovídá
sám koučovaný. Nejčastější metodou, které se při koučování využívá, je
metoda GROW:
G – goals (cíle),
R – reality (hodnocení stávajícího stavu),
O – options (možnosti řešení),
W – who, when, where, what (kdo, kdy, kde, co).
Základními podmínkami pro možné vedení pracovníků metodou koučování je správná kompetence kouče a ochota být koučován ze strany koučovaného.
Vedení lidí – zmocňování
Zmocňováni (empowerment) představuje směr vedení
lidí, který spočívá v poskytnutí pracovníkům jisté míry volnosti, samostatnosti
v jednání a při výkonu jim svěřené práce. Při výkonu práce existují činnosti,
které by měly být provedeny přesně a podle jasných pokynů a které budou
doprovázeny příslušnou kontrolou; vedle toho je možné poskytnout prostor
pro volnou angažovanost pracovníků. Zmocňování spočívá v uvolnění prostoru
při vlastním rozhodování a převzetí příslušné odpovědnosti pracovníka za
vlastní pracovní výkon a dosažené výsledky. Zmocňování představuje „měkký“faktor
řízení – jde o motivační nástroj povzbuzující činnost pracovníků na svěřeném
úseku, aniž by byli vedeni k výkonu příkazy a následnou kontrolou. Od manažerů
zmocňování vyžaduje připustit i jiný model, než je model příkaz–kontrola,
od podřízených pak přijmout určitou míru jejich zodpovědnosti za vlastní
činy. Zmocňování má své opodstatnění ve všech specifických situacích, kdy
chybějí jasné pokyny, pravidla chování a kdy je třeba se pružně rozhodnout,
angažovat se s cílem dosáhnout příslušných výkonových parametrů. Je-li
zavedení koučování preferováno pouze na nejnižší úrovni řízení a na ostatních
úrovních je zachován tradiční přistup řízení založený na předávání příkazů,
je zřejmé, že se v řízení organizace setkávají dvě kultury řízení. Pokud
nedojde k rozšíření rysů zmocňování i do vyšších úrovní řízení, je třeba
mít na zřeteli, že manažeři nejnižší úrovně (mistři, předáci, dílovedoucí
apod.) jsou pravé těmi osobami, u nichž k střetu těchto kultur dochází;
nadřízenými jsou řízeni formou příkazů a od nich se vyžaduje aplikovat
styl řízení, kdy přímých příkazů neužívají – naznačují směry rozvoje, preferují
důvěru v dosažení cílů, nepřikazují, ale radí, jak se vyrovnat se vzniklými
problémy. Se zmocňováním úzce souvisí pojem
delegování, a to ve smyslu pověření výkonem nebo přenesení vymezeného rozsahu
pravomocí a odpovědnost na jinou (zpravidla podřízenou osobu).
Vedení lidí – týmová práce
Tým, týmová práce (teamwork) je dalším z často
frekventovaných výrazů, které se prosazují v moderních způsobech vedení
lidí. Stejně jako u předcházejících pojmů se podstata a jevové formy tohoto
konceptu vyvíjejí a často se i rozdílně interpretují. Typické jsou následující
dva základní pohledy na týmy a týmovou práci:
STYLY VEDENÍ
Styl vedení – způsob vedení, kdy druhým dáváme prostor k vyjádření a rozhodujeme
společně. Styl vedení musíme měnit a přizpůsobit se dané konkrétní situaci.
Je určován na základě osobních vlastností, postojem podřízených, závažností
rozhodnutí a charakterem dané situace.
Musíme však posoudit následující kritéria:
Rozdělení stylů vedení:
Direktivní styl vedení – vysoce aktivní vedoucí
Manažer je velice aktivní ve své činnosti, soustřeďuje se především na
svůj názor a pojetí. Často zasahuje do rozhodování. Vydává příkazy a rozkazy.
Často hovoří v první osobě jednotného čísla (já chci). V direktivním stylu
vedení do všeho zasahuje a rozhoduje a druzí zúčastnění nemají takřka žádné
slovo a postavení. Tohoto stylu vedení využívejte tak v 10–20 % situace
(pokud se vzdalujete od stanovených cílů, pokud na poradě někdo odvádí
téma jinam apod.).
Direktivní buďte tehdy, pokud hrozí krize.
Demokratický styl – prostor i pro druhé
Vedoucí osoba je ve svém snažení velice aktivní, ale ráda si nechává sdělit
názor druhých. Nechává jim prostor k jejich vyjádření a představám. Při
závěrečném rozhodování má hlavní slovo manažer. Jeho slovo padne jako poslední
a má největší váhu. V tomto stylu používá otevřené otázky (Jaký na to máte
názor?), používá 2. osobu množného čísla.
Liberální styl – nepřijímat odpovědnost
Manažer nemusí být aktivní a může se zříci své zodpovědnosti. Často přenechává
zodpovědnost na ostatních (rozhodněte se dle sebe). Tohoto stylu využívejte
v případě, kdy požadovaná věc nesouvisí s vaší prací, což je cca 5 % situací.
Participativní styl – rozvoj týmové práce
Manažer se může držet v pozadí a nemusí se aktivně projevovat. Může dávat
prostor všem zúčastněným k projevení názorů a připomínek. Snaží se docílit
toho, aby je neustále vedl k osobnímu rozvoji. Do práce jim příliš nezasahuje.
Po jejich odvedené práci s nimi zhodnotí výsledky. Sděluje jim, co udělali
dobře a čemu se naopak příště vyvarovat. Při konverzaci dává prostor ostatním,
svůj názor sděluje jako poslední.
Styly manažerské práce podle RENSISE LIKERTA (tradiční)
Autoritativní – jde o direktivní určování úkolů. Žádné zpětné vazby. Manažer se nesnaží
vytvořit si prostředí vzájemné důvěry a ve všech rozhodnutích má pravdu.
Komunikace probíhá shora dolů.
Benevolentní styl –
snaží se vytvořit partnerské prostředí a v případě rozhodování si od ostatních
nechá sdělit jejich názor. Závěrečné slovo má vždy manažer. Snaží se motivovat
podřízené v podobě odměn. Komunikace shora dolů.
Konzultativní styl –
oboustranná komunikace, ale poslední rozhodnutí záleží na manažerovi.
Méně se využívá trestů, spíše se používají odměny. Naslouchá připomínkám
podřízených a z toho odvozuje svá rozhodnutí.
Participativní styl –
manažeři plně důvěřují svým podřízeným. Rozhodnutí dělá skupinově, platí
zde volná oboustranná komunikace. Vytváří se příznivé klima.
Rozdělení podle ROBERTA BLAKEA a JANE MOUTONOVÉ do tzv. manažerské mřížky (managerial grid)
Sestavili graf na dvou proměnných – sociální aspekt (zájem o lidi) – svislá
osa, výrobní aspekt (starost o produkci) – vodorovná osa. Každá z těchto
os má hodnoty 1–9 označující vzestupně váhu každého faktoru. Spojíme-li
tyto hodnoty, vznikne tzv. manažerská mřížka.
Základním kritériem rozlišení stylů řízení je
Orientace na lidi – snaha o uspokojení všech potřeb pracovníků
Orientace na výkon –
úsilí splnit uložené úkoly a dosáhnout co nejvyššího pracovního výkonu.
Podle těchto dvou kritérií rozlišujeme styl vedení na následující typy:
Vedoucí spolku zahrádkářů (1,9) se starostlivě věnuje potřebám lidí, aby uspokojil vztahy, které vedou
k příjemné, přátelské organizační atmosféře a snesitelnému pracovnímu tempu.
Pozornost je zaměřena na vytváření pozitivních pocitů mezi kolegy a podřízenými,
často na úkor pracovních výsledků.
Týmový vedoucí (9,9) dosahuje pracovních výsledků skrze zaujetí lidí. Pocit vzájemného sdílení
„společného krajíce“ ve společnosti vede ke vztahům založeným na důvěře
a spolupráci. Týmový vedoucí je orientovaný na dosažení cíle, týmový přístup,
kterým se snaží dospět k optimálním výsledkům skrze participaci, oddanost
pracovníků a společné řešení problémů.
Volný průběh (1,1) Vedoucí, který vydává minimální úsilí k odvedení požadované práce a nevšímá
si potřeb pracovníků. Snaží se pouze do té míry, aby na svém místě přežil.
Plantážník (9,1) Výkonnost v operačním řízení je spojena s minimální pozorností problémům
lidí. Vedoucí se věnuje pouze plnění úkolu a dosahování co nejvyššího pracovního
výkonu, opírá se o moc a autoritu, důsledně kontroluje lidi – diktuje jim,
co mají dělat a jak. Jakýkoliv odpor tvrdě potlačuje.
Situační vedení (HERSEY, BLANCHARD)
Hersey a Blanchard ve své
teorii situačního vůdcovství
rozlišili čtyři typy následovníků (podle úrovně jejich rozvoje) a čtyři
typy vůdcovských stylů podle typů následovníků. Podle těchto typů následně
popisují jejich čtyři hlavní kombinace:
S1 – Přikazování
S2 – Přesvědčování
S3 – Koučování
S4 – Delegování
Psychologie práce a organizace
Disciplína vznikla na počátku 60. let 20. století a staví do centra svého
zájmu pracovníka jakožto člena organizačních systémů a vztahy mezi jednotlivcem
a tímto organizačním systémem.
Pozornost je věnována zejména studiu možných konfliktů mezi zaměřením
jednotlivých pracovníků ve vztahu k cílům a zájmům organizace.
Organizace primárně orientované na výkon dosahují ve svých důsledcích
nižších výkonů než v organizacích primárně zaměřených na lidi.
V souvislosti s tvorbou řídící filosofie organizace se jako důležité jeví
tyto poznatky:
Pracovní činnost je zpravidla cílevědomou činností, která člověku umožňuje
přetvářet prostředí. Je také významným faktorem osobnosti člověka. Člověk
je aktivní, je tvůrčí, chce tvořit a práce je pro něj velmi významná (pokud
je to člověk normální).
Působení člověka na pracovní předmět nebývá rovněž bezprostřední, je mezi
ním zpravidla pracovní nástroj.
Lidská psychika a její fungování
Psychika
je chápána jako funkce, projev činnosti nervové
soustavy člověka, zejména centrální nervové soustavy (CNS), tj. míchy
a mozku.
Psychika reguluje a řídí prožívání a chování, tj. veškerou činnost člověka, a to na základě přijímání, zpracování a vyhodnocování informací z jeho
vnějšího i vnitřního prostředí, má tedy funkci informační a řídicí.
Psychika se projevuje dvěma základními formami – prožíváním a chováním.
Z vnějšku můžeme na
prožívání
usuzovat pouze prostřednictvím jeho vnějších projevů –
chování
(jednání, řeč, výraz/mimika, gesta apod).
Jednání
je vědomé a záměrné chování, činnost, která je řízena vědomým cílem. Jednání
se zúčastní
vůle
a je považováno za specificky lidské.
Prožívání
jsou psychické
procesy,
stavy
a
vlastnosti.
Proces
zdůrazňuje probíhající změnu, akci,
stav
označuje přechodné vyladění (údiv, nuda, radost) a
vlastnost
či dispozice pak vyjadřují trvalejší charakteristiky (úzkost, vytrvalost).
Poznávání
zahrnuje veškeré procesy, které zajišťují příjem, registraci a zpracování
informací. Poznávání je bezprostřední (smyslové) – počitky (odrážejí dílčí
stránku skutečnosti), vjemy (ucelené obrazy o skutečnosti v mozku) – a
zprostředkované (rozumové) – pojem, soud, úsudek (vše se děje v našem mozku).
Paměť umožňuje uchovávat a opětovně si vybavovat minulou zkušenost a využívat
ji. Proces má tři fáze: zapamatování (uložení informace do paměti), uchování
(uložení informace k jejímu opětovnému vybavení) a vybavování (aktivizace
minulé zkušenosti).
Osobnost
je individuální jednota člověka, jeho duševních vlastností a dějů, založená
na jednotě těla a utvářená a projevující se v jeho společenských vztazích.
Temperament vyjadřuje formální podobu našeho prožívání a chování, je mu přisuzována
největší biologická podmíněnost.
Základní typy:
Podmínky činnosti člověka v pracovním prostředí
Podmínky pracovního prostředí zahrnují především:
Nepříznivé podmínky práce lze členit na základě míry důsledků jejich působení na člověka:
Systém člověk–stroj: zde je nutné řešit rozdělení úloh mezi člověkem a technikou tak, aby:
Velké množství různorodých vstupních informací může způsobit:
Stresové faktory pracujícího člověka:
Stresové faktory soukromého života:
Nemoc v rodině, smrt v rodině, problémy v rodině či manželství, stěhování,
snížení pracovní výkonnosti (nemoc, stáří), válečné konflikty, přírodní
katastrofy, nezaměstnanost, politika, nedostatek peněz atd.
Je třeba mít vhodný režim práce a odpočinku, životosprávu!!!
Kvalifikace pracovníka:
Kompetence pracovníka je optimální stav jeho uplatnění v organizaci, tedy
schopnost vykonávat danou funkci.
Pracovní výkon a výkonnost:
Pracovní výkon – výsledek pracovní činnosti vykonané v určitém čase za
určitých podmínek. Výkonnost – schopnost jedince vykonávat určitou pohybovou,
intelektuální či kombinovanou činnost, hodnocenou jejím množstvím, přesností
a mírou únavy. Výkonnost je ovlivněna:
Člověk bytost společenská
Druzí lidé jsou především (kromě blízkých rodinných a přátelských lidí)
spolupracovníci, zákazníci, obchodní partneři, odborní poradci. S nimi
je člověk ve vzájemné interakci – je ovlivňován a také ovlivňuje.
Utváření osobnosti je podmíněno působením řady sociálních vlivů, tzv.
sociálně stimulujícími situacemi, které lze členit do dvou skupin:
Mezilidské vztahy a sociální klima na pracovišti
Sociální potřeby člověka:
Vztahy na pracovišti jsou formální (pracovní, dle zákonů, norem řádů organizace atd.) a neformální (mezilidské – sympatie, antipatie, indiference (lhostejnost), empatie). Typy vztahů:
Komunikace v pracovním prostředí
Má-li organizace dobře fungovat, je třeba vzájemných kontaktů mezi lidmi, obsahem je výměna informací slovních i bezeslovních. Může mít různou kvalitu i formu. Závisí především na úrovni vedoucích. Lidem je třeba dávat informace, protože se tak vytváří vztah k organizaci (kladný i záporný).
Problémové jednání pracovníků:
Účinná obrana proti těmto negativním jevům je velmi obtížná, vyžaduje odvahu, promyšlení. Jde o práci, bytí, zdraví a někdy i o život.
Sociologie
Sociologie je věda o mezilidských vztazích, které existují dlouhodobě
a dosahují relativně stabilních forem svého utváření a průběhu. Je to věda
o principech sdružování a zespolečenšťování lidí.
Sociologie mimo jiné vysvětluje, jaké je místo ekonomie, práva, kultury,
politiky, vědy, náboženství a jiných sfér života člověka ve společnosti.
Také vysvětluje, jak spolu vzájemně souvisejí, jaký smysl je jim přikládán.
Sociologie plní tři zásadní funkce:
Některé vybrané pojmy a jejich význam: