Pracovní právo

Úvodní poznámka:

Při probírání současné právní úpravy je třeba bedlivě sledovat aktuální legislativní proces, jednání tripartity, jednání odborů, aby se zbytečně nefixovaly právní úpravy, které by v dohledné době mohly být zastaralé.

Nicméně naprostá většina obecných principů, charakteristik a právních pojmů pracovního práva samozřejmě zůstává beze změny, takže vzhledem k popisované situaci nemůže být důvodem věnovat se studiu pracovního práva méně.

PRACOVNÍ PRÁVO

Pracovní právo upravuje především vztahy, které vznikají mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (individuální pracovní právo). Kromě toho upravuje např. právní postavení odborů, organizací zaměstnavatelů, formy a pravidla kolektivního vyjednávání (kolektivní pracovní právo). Patří mezi odvětví soukromého práva.

PRAMENY PRACOVNÍHO PRÁVA

Základním pramenem pracovního práva je zákoník práce. Mezi další patří např. zákon o zaměstnanosti, zákon o kolektivním vyjednávání, zákon o inspekci práce a některé další.

ČÁST	PŘEHLED ČLENĚNÍ ZÁKONÍKU PRÁCE
první	Všeobecná ustanovení
druhá	Pracovní poměr
třetí	Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
čtvrtá	Pracovní doba a doba odpočinku
pátá	Bezpečnost a ochrana zdraví při práci
šestá	Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky z příjmů z pracovněprávního vztahu
sedmá	Náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce
osmá	Překážky v práci
devátá	Dovolená
desátá	Péče o zaměstnance
jedenáctá	Náhrada škody
dvanáctá	Informování, projednávání v pracovněprávním vztahu a oprávnění odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
třináctá	Společná ustanovení
čtrnáctá	Přechodná a závěrečná ustanovení

Kromě toho české pracovněprávní vztahy ovlivňují i nadnárodní právní normy, např. Evropská sociální charta Rady Evropy (Evropská sociální charta). V dalším textu budou kromě úprav v zákoníku práce uvedeny i základní úpravy pracovního práva v dalších právních normách.

9.1 Účastníci pracovněprávních vztahů

Účastníkem je ten subjekt, který má právo v pracovněprávních vztazích svým jménem a zakládat, měnit nebo rušit tyto vztahy.

ZPŮSOBILOST BÝT ZAMĚSTNANCEM

Způsobilost fyzické osoby být zaměstnancem vzniká dosažením patnácti let věku. Způsobilost být zaměstnancem je úplná. To znamená, že dítě podle občanského práva zletilé není a odpovídají za něj rodiče, avšak podle pracovního práva může být zaměstnáno a za své jednání odpovídá samo. Dohodu o hmotné odpovědnosti může zaměstnanec uzavřít až po dosažení osmnácti let věku.

ZPŮSOBILOST BÝT ZAMĚSTNAVATELEM
Fyzické osoby	Právnické osoby
Způsobilost fyzické osoby být zaměstnavatelem vzniká narozením, avšak vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku.	Vzniká dnem vzniku právnické osoby. Formy vzniku právnické osoby viz občanské právo.

Úkol 185:
Dovedete alespoň obecně z hlediska právních vztahů vysvětlit jak je možné, že nezletilý je zaměstnavatelem?

V případě, že účastníkem pracovněprávních vztahů je stát (Česká republika), je právnickou osobou a je zaměstnavatelem. Za stát jedná organizační složka státu, která za stát zaměstnance zaměstnává. Jsou státem zřizovány zejména k zajišťování služeb na úseku školství, zdravotnictví, sociálního zabezpečení a dalších. V těchto případech jednotlivé právní úkony vykonává především vedoucí organizační složky státu, případně další pracovníci.

Úkol 186:
Jmenujte některé organizační složky státu jako zaměstnavatele.

ZAMĚSTNANEC

Aby zaměstnanec mohl pracovat, je závislý na zaměstnavateli. Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo za odměnu za práci.Zaměstnavatel řídí práci zaměstnance, zajišťuje všechny materiálové i finanční vstupy do hospodářské činnosti, odpovídá za kvalitu výrobků a služeb a nese tedy riziko. Práce zaměstnance je závislá práce, předmětem pracovního práva jsou vztahy závislé práce.

ZAMĚSTNAVATEL

Zaměstnavatelem je právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů.

Poznámka:

Některé činnosti vykonávané pro stát se neřídí pracovním právem, případně jen částečně. Jde zejména o činnosti v odvětví obrany a bezpečnosti státu. V těchto případech jde o služební poměr a tyto vztahy jsou upraveny zvláštními zákony a předpisy (např. vojenskými řády a předpisy).

Právní úkony právnické osoby, která je zaměstnavatelem, se řídí občanským zákoníkem. Jde o statutární orgány (mohou jednat jménem právnické osoby ve všech věcech) a nestatutární orgány (mohou jednat ve věcech, které vyplývají z jejich popisu práce). Zastoupení v pracovněprávních vztazích se řídí občanským zákoníkem.

9.2 Odborová organizace, kolektivní vyjednávání

Odborové organizace mají obdobná práva jako účastníci pracovněprávních vztahů. Jde zejména o kolektivní vyjednávání. To znamená, že mohou se zaměstnavatelem jednat za zaměstnance a uzavírat s ním kolektivní smlouvy. Zaměstnanci musí být s kolektivní smlouvou seznámeni do 15 dnů od jejího uzavření.

KOLEKTIVNÍ SMLOUVA

Kolektivní smlouvu uzavírá odborová organizace také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Kolektivní smlouva musí být písemná.

Existují dva druhy kolektivních smluv:

podniková (uzavřená mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele),
vyššího stupně (uzavřená mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi).

Zaměstnanec má právo předkládat podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání.

Podniková kolektivní smlouva je neplatná v té části, která upravuje práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně. Kolektivní smlouvu lze uzavřít na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Smlouvu na dobu neurčitou lze vypovědět nejdříve 6 měsíců ode dne její účinnosti. Účinnost začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení písemné výpovědi účastníků kolektivní smlouvy.

OBSAH KOLEKTIVNÍ SMLOUVY

Konkrétníobsah a členění kolektivní smlouvy není stanoven žádným právním předpisem, v praxi se však ustálila zhruba tato struktura:

Mzdové a platové otázky

Zde zejména v oblasti mezd (nikoliv v oblasti platů v organizačních složkách státu) je široký prostor pro jednání o výši mezd, neboť v této oblasti právní úprava obsahuje pouze minimální zaručené mzdy a minimální výše pohyblivých složek mezd.

Jde zejména o systém tarifních stupňů a mzdových tarifů, podnikový katalog prací, odměňování práce přesčas, práce ve svátek, o sobotách a nedělích, práce ve ztíženém prostředí, podmínky poskytování prémií a odměn, podílů na zisku, odměňování pracovní pohotovosti a celá řada další problematiky (podrobněji v předmětu ekonomika podniku).

Pracovněprávní vztahy

Tato část kolektivní smlouvy bude rozdílná u zaměstnavatelů podnikatelských a zaměstnavatelů nepodnikatelských.

U zaměstnavatelů podnikatelských může být v kolektivní smlouvě upraveno např. zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy, prodloužení dovolené, stanovení výhodnějších podmínek pro poskytování pracovního volna apod.

U zaměstnavatelů nepodnikatelských (zejména v organizačních složkách státu) jsou možnosti úpravy výhod oproti základní úpravě omezené. Jde zejména o konkretizaci ustanovení zákoníku práce, např. stanovení podmínek pro nařízení pracovní pohotovosti a úpravy jejího odměňování, stanovení bližších podmínek pro práci přesčas, určení podmínek a rozsahu poskytování náhrady při přerušení práce apod.

Úkol 187:
Pokuste se zdůvodnit, proč možnosti rozsahu a obsahu kolektivního vyjednávání v podnikatelské (soukromé) sféře jsou podstatně širší než v oblasti organizačních složek státu.

Péče o zaměstnance

Jedná se o celou řadu opatření ve prospěch zaměstnanců, které zlepšují vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Například zlepšování pracovního prostředí a pracovních podmínek, financování připojištění zaměstnanců, zajištění rehabilitací, zajištění rekvalifikací, příspěvky na jazykové kurzy apod.

Tvorba a čerpání fondu kulturních a sociálních potřeb

Příděl do FKSP se stanoví procentem (např. 2%) z ročního objemu mzdových prostředků v souladu s vyhláškou o FKSP.

Zde jsou možnosti poskytování návratných půjček ( na koupi domku, bytu, složení podílu na družstevní byt, na koupi bytového zařízení a některých dalších potřeb), možnosti k zabezpečení rekreace zaměstnanců a jejich rodinných příslušníků, příspěvků na zdravotní péči apod. Součástí kolektivní smlouvy jsou přílohy, např: zásady pro přiznávání odměn, rozpočet FKSP, zásady příspěvků na rekreaci apod.

9.3 Pracovní poměr

Pracovní poměr je pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ve kterém se zaměstnavatel zavazuje zaměstnance zaměstnávat a platit mu odměnu za práci a zaměstnanec se zavazuje pro zaměstnance pracovat.

POSTUP PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU

Výběr fyzických osob je v působnosti zaměstnavatele, který musí postupovat v souladu s právními předpisy určující předpoklady pro výkon dané práce (předepsaná kvalifikace, předepsaná doba praxe apod.). Zaměstnavatel je oprávněn vyžadovat údaje, které souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Před vznikem pracovního poměru je zaměstnavatel povinen seznámit budoucího zaměstnance se všemi právy a povinnostmi, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování.

V některých případech je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se budoucí zaměstnanec podrobil vstupní lékařské prohlídce ( např. při přijímání do výroby potravin).

Pracovní poměr však není jediný pracovněprávní vztah. Uveďme tedy základní pracovněprávní vztahy, které budeme postupně probírat:

TŘI ZÁKLADNÍ PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY
Pracovní poměr	Práce konané mimo pracovní poměr
	na základě dohody o pracovní činnosti	na základě dohody o provedení práce

FORMY VZNIKU PRACOVNÍHO POMĚRU

Pracovní poměr může vzniknout dvěma způsoby: uzavřením pracovní smlouvy a jmenováním.

FORMY VZNIKU PRACOVNÍHO POMĚRU
Uzavřením pracovní smlouvy	Pracovní smlouva je základní formou vzniku pracovního poměru. Návrh na její uzavření může podat zaměstnanec i zaměstnavatel. Smlouva vznikne okamžikem přijetí. I když pracovní smlouva není písemná, je platná. Výhodnější je téměř v každém případě smlouva písemná.
Volba jako předpoklad uzavření pracovní smlouvy	Zvolení se považuje za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy. Jde tedy o mimořádný způsob vzniku pracovního poměru. Přichází v úvahu jen tam, kde to stavoví zvláštní předpisy nebo stanovy různých organizací. Voleni jsou např. starostové obcí, předsedové nestátních neziskových organizací apod.
Jmenováním	Jmenování je rovněž mimořádný způsob vzniku pracovního poměru. Jmenováním se zakládá pracovní poměr u vedoucích zaměstnanců (některých ředitelů) a u vedoucích pracovníků, kteří jsou ve své práci podřízeni těmto ředitelům. U některých vedoucích pracovníků jmenování určuje zákoník práce, např. u vedoucího organizační složky státu, vedoucího organizačního útvaru státního podniku, vedoucího příspěvkové organizace, vedoucího organizačního útvaru v Policii České republiky apod.

9.4 Pracovní smlouva a její obsah

Úkol 188:
Doplňte tabulku:

POVINNÉ NÁLEŽITOSTI PRACOVNÍ SMLOUVY
druh práce	místo výkonu práce	den nástupu do práce den jmenování u vedoucích zaměstnanců
například:
……………………	……………………	……………………

Sjednání místa výkonu a druhu práce vzniká dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jejich vymezení může být zcela konkrétní i obecnější: Např. účetní (obecnější vymezení), mzdový účetní (konkrétnější vymezení). Může být stanoveno i více profesí ( zedník, betonář, pokrývač).

Místo výkonu práce rovněž může být stanoveno konkrétněji nebo obecněji: Například: prodavačka potravin družstva Jednota Moravské Budějovice v prodejně Třebíč – Týn, tedy konkrétní vymezení, nebo prodavačka potravin družstva Jednota Moravské Budějovice v prodejnách v Třebíči, což je obecnější vymezení. Pracovní poměr vzniká dnem, který byl v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce, případně dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Kromě výše uvedených tří náležitostí může pracovní smlouva obsahovat i řadu dalších. Strany si mohou dohodnout v pracovní smlouvě cokoliv, co není nějakým právním předpisem výslovně zakázáno.

Pracovní smlouva musí být doplněna popisem práce. Jde o podrobné rozvedení povinností zaměstnance jeho práce. Popis práce je jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, který však nesmí přesahovat rámec údajů v pracovní smlouvě.

NĚKTERÁ DALŠÍ UJEDNÁNÍ V PRACOVNÍCH SMLOUVÁCH
o zkušební době	Může být maximálně 3 měsíce a během ní je možno rozvázat pracovní poměr písemným oznámením druhé straně. Pro vedoucí zaměstnance může zkušební doba činit až 6 měsíců.
o době trvání pracovního poměru	Je-li sjednána doba trvání pracovního poměru, vytváří pracovní poměr na dobu určitou. To znamená, že pracovní poměr trvá pouze sjednanou dobu a po jejím uplynutí končí. Není-li sjednána, jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.
o kratší pracovní době	Zaměstnanec a zaměstnavatel si ujednali kratší pracovní dobu než platí pro ostatní zaměstnance.
o způsobu odměňování	Mzda nebo jiný způsob odměňování se v pracovní smlouvě s následným mzdovým výměrem sjednává zejména v podnikatelské sféře.

Úkol 189:
Doplňte povinné náležitosti pracovní smlouvy konkrétními údaji.

INFORMOVÁNÍ ZAMĚSTNANCE O OBSAHU PRACOVNÍHO POMĚRU

Jestliže pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Totéž platí i o změnách.

Informace musí obsahovat: identifikační údaje zaměstnavatele i zaměstnance, bližší označení druhu a místa výkonu práce, údaj o délce a způsobu určování dovolené, údaj o výpovědních dobách, o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti, termínu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu.

Úkol 190:
Vyhotovte následující jmenování do funkce. Dbejte na to, aby šlo o osobu, jejíž pracovní poměr touto formou vzniká a o osobu, která je toto jmenování oprávněná provést.

9.5 Změny pracovního poměru

Občas z důvodů stanovených zákonem nebo na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem přicházejí v úvahu změny pracovního poměru. Obsah pracovního poměru je možné změnit jen dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU
Převedení na jinou práci	Přeložení, pracovní cesta
změna druhu práce	změna místa výkonu práce

PŘEVEDENÍ NA JINOU PRÁCI

Zákoník práce uvádí, v kterých případech je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci a v kterých případech tak učinit může.

Příklady povinného převedení zaměstnance na jinou práci:

zaměstnanec pozbyl schopnost vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě konat dosavadní práci,
v zájmu ochrany jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,
ochrana těhotenství,
a některé jiné důvody.

Příklady, ve kterých zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci může:

pro odvrácení mimořádné nebo živelné události,
při zahájení trestního řízení pro úmyslnou trestní činnost ke škodě majetku zaměstnavatele,
při dočasné ztrátě předpokladů pro výkon sjednané práce (nejdéle na 30 dnů),
nemůželi zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo přerušení práce povětrnostními vlivy (zde musí být souhlas zaměstnance),
a některé jiné důvody.

Úkol 191:
Výsledkem lékařské prohlídky je zjištění bacilonosičství u zaměstnance, i když zaměstnanec je zdráv. Posuďte tento případ z hlediska pracovního práva.

PRACOVNÍ CESTA

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce.

Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním.

Těhotné ženy a všichni zaměstnanci pečující o děti do 8 let (osamělí do 15 let) smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem.

Úkol 192:
Uveďte doklad (kterému se lidově říká cesťák) a přílohy, který musí zaměstnanec předložit po ukončení pracovní cesty, aby mu byly vyplaceny vynaložené náklady.

Úkol 193:
Opravte chybná vyjádření v následujících podáních:

Náš podnik má závody v Třebíči a v Brně. Přestěhoval jsem se z Třebíče do Brna, žádám tedy o přemístění do Brna.
Podle lékařského posudku nemohu vykonávat práci řidiče nákladního automobilu. Chtěl bych vykonávat práci skladníka ve smyslu inzerátu našeho podniku. Žádám tedy o přeložení na tuto práci.
Jestliže jde o změnu místa výkonu práce, jde o převedení.
Jestliže jde o změnu druhu práce, jde o přeložení.

9.6 Skončení pracovního poměru

Zákoník práce rozlišuje jednak skončení rozvázáním pracovního poměru a jednak zánikem pracovního poměru.

SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Dohodou

Výpovědí

Okamžitým zrušením

Zrušením ve zkušební době

Uplynutím doby

Smrtí zaměstnance

Vyhoštěním nebo zákazem pobytu ( u cizích státních příslušníků)

SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU DOHODOU

Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Dohoda musí být písemná, jinak je neplatná.

SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VÝPOVĚDÍ

Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být písemná a doručena druhému účastníkovi, jinak je neplatná. Výpovědní je stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Může být prodloužena písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů uvedených v zákoníku práce (viz další text). Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu.

Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem, odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být proveden písemně.

Výpovědní lhůta začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (existují výjimky, zejména u hromadného propouštění).

Úkol 194:
Zaměstnanec po negativním hodnocení jeho práce napsal výpověď a odeslal ji zaměstnavateli. Druhý den si výpověď rozmyslel a písemně ji odvolal. Rozeberte možné právní následky tohoto počínání.

Úkol 195:
14. května byla zaměstnavatelem podána právoplatná výpověď. Určete poslední den výpovědi.

DŮVODY VÝPOVĚDI ZAMĚSTNAVATELEM

rušíli se zaměstnavatel nebo jeho část,
přemísťujeli se zaměstnavatel nebo jeho část,
staneli se zaměstnanec nadbytečným vzhledem ke změně úkolů, technického vybavení, z důvodů zvýšení efektivnosti,
pozbylli zaměstnanec vzhledem ke zdravotnímu stavu způsobilost konat dál dosavadní práci,
jestliže zaměstnanec závažně porušil povinnosti, má neuspokojivé pracovní výsledky,
porušení režimu práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem.

Úkol 196:
Zaměstnanec v době nemoci odjel s cestovní kanceláří na zájezd. Je to důvod výpovědi?

Nadbytečnost je nutné prokázat tím, že místo bylo zrušeno, a že na toto místo nebude přijat nový zaměstnanec.

Výpověď z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky je podmíněna písemným upozorněním zaměstnavatele zaměstnanci na jeho nedostatky v práci a stanovení lhůty ve které má tyto nedostatky odstranit. Jinak je výpověď neplatná.

Úkol 197:
Dáváte jako statutární orgán výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky paní Klotildě Neschopné. V následující výpovědi doplňte nevyplněné údaje včetně § a odstavce ZP.

ZÁKAZ VÝPOVĚDI

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď v ochranné době.

OCHRANNÁ DOBA

kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným

při výkonu vojenského cvičení

kdy je dlouhodobě uvolněn k výkonu veřejné funkce

kdy je zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou dovolenou, zaměstnanec rodičovskou dovolenou

kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán nezpůsobilým pro noční práci

Úkol 198:
Žena dostala výpověď z důvodů organizačních změn z titulu zrušení pracovního místa. V době doručení výpovědi bylo prokázáno, že byla těhotná. Posuďte platnost výpovědi

OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Okamžité zrušení pracovního poměru přichází v úvahu jak z podnětu zaměstnavatele i z podnětu zaměstnance.

OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Zaměstnavatelem	Zaměstnancem
Zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než l rok.	Zaměstnavatel neumožní v době 15 dnů po předložení lékařského posudku o nezpůsobilosti konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví výkon jiné, pro něho vhodné práce
Zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců.	Jestliže zaměstnavatel nevyplatí mzdu (plat), náhradu mzdy (platu) nebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.
Porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem (přijímání úplatků, krádež majetku zaměstnavatele ve větším rozsahu, fyzické napadení s následkem ublížení zdraví atd.)

ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Písemné oznámení nutno doručit alespoň 3 dny předem.

HROMADNÉ PROPOUŠTĚNÍ

Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědi daných zaměstnavatelem, jestliže se ruší zaměstnavatel nebo jeho část; přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část; stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem ke změně úkolů, technického vybavení, z důvodů zvýšení efektivnosti. Musí jít nejméně u zaměstnavatele s 20 – 100 zaměstnanci o 10 zaměstnanců, u zaměstnavatele se 101 – 300 zaměstnanci 10% zaměstnanců, u zaměstnavatele s více než 300 zaměstnanci o 30 zaměstnanců.

Před dáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců o důvodech hromadného propouštění, o odstupném a dalších skutečnostech, které stanovuje zákoník práce.

ODSTUPNÉ

Odstupné je odstupňováno v závislosti na odpracované době u zaměstnavatele takto:

Násobek průměrného výdělku	Doba trvání zaměstnání
jednonásobek	méně než 1 rok
dvojnásobek	alespoň jeden rok a méně než 2 roky
trojnásobek	alespoň 2 roky

9.7 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Kromě pracovního poměru jsou dalšími pracovněprávními vztahy dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti.

Tyto dohody jsou využívány zejména při plnění úkolů malého rozsahu, případně úkoly jednorázové. Využívat se mají tehdy, jestliže zaměstnavatel nemůže zajistit plnění svých úkolů zaměstnanci v pracovním poměru.

DOHODA O PROVEDENÍ PRÁCE

Rozsah práce, na který se dohod o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. V dohodě se sjednává výše odměny a podmínky pro její poskytování. Zdravotní a sociální pojištění se platí z měsíčních odměn přesahujících 10 000 Kč. Dohoda musí být písemná.

Úkol 199:
Doplňte následující dohodu o provedení práce.

DOHODA O PRACOVNÍ ČINNOSTI

Používá se v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nedovoluje zaměstnání na plný úvazek. Musí být písemná, jinak je neplatná. Zaměstnanec může vykonávat práce pouze do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Tento počet se zjišťuje průměrně za celé období, na které byla dohoda sjednána. Dohody o pracovní činnosti lze uzavřít na dobu určitou i neurčitou. Zaměstnanec kromě daně z příjmů platí i sociální a zdravotní pojištění.

Úkol 200:
Uvažte, zda může zaměstnanec na dohodu o pracovní činnosti pracovat některý měsíc 8 hodin denně, jestliže dohoda byla uzavřena na 4 měsíce.

9.8 Pracovní doba a doba odpočinku

PRACOVNÍ DOBA

Pracovní doba je přítomnost zaměstnance na pracovišti na základě pokynu zaměstnavatele s výjimkou přestávek v práci na jídlo a oddech.

Délka pracovní doby nesmí překročit 40 hodin týdně (existují výjimky v pracovní době, např. ve dvousměnném pracovním režimu 38,75 hodin týdně) pracovní. Kratší pracovní doba (nižší pracovní úvazek) se sjednává zejména v pracovní smlouvě. Zaměstnanec je v tomto případě odměňován mzdou, která odpovídá kratší pracovní době.

Rozvržení pracovní doby

Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. Zaměstnanec je povinen být na začátku pracovní doby na svém pracovišti a odcházet až po skončení směny. Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.

Pružné rozvržení pracovní doby

Pružné rozvržení pracovní doby zahrnuje časové úseky základní a volitelné pracovní doby, jejichž začátek a konec určuje zaměstnavatel. V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti. V rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby. Celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Průměrná pracovní doba musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem (nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, kolektivní smlouva může vymezit maximálně 52 týdnů)

Konto pracovní doby

Konto pracovní doby je způsob rozvržení pracovní doby, který smí zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace. Jestliže je uplatněno konto pracovní doby, nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích (kolektivní smlouva může určit maximálně 52 týdnů). Zaměstnavatel je povinen vést účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance. Zákoník práce určuje všechny obsahové náležitosti tohoto dokumentu.

Dny pracovního klidu

Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky. Práci v těchto dnech může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně. Zákoník práce taxativněvyjmenovává výjimečné případy. Jde například o: naléhavé opravné práce, nakládací a vykládací práce, inventurní a závěrkové práce, při živelných událostech, práce v dopravě, krmení a ošetřování zvířat a některé další.

Přestávky v práci a bezpečnostní přestávka

Zaměstnanci musí být poskytnuta přestávka v práci na oddech a jídlo. Musí být nejpozději po šesti hodinách nepřetržitého výkonu práce. Nesmí být na začátku nebo na konci pracovní doby. Její trvání je 30 minut, je-li dělena, musí jedna část být nejméně 15 minut. Nepočítá se do pracovní doby. Jestliže jde o přestávku bezpečnostní (řidiči), do pracovní doby se zahrnuje.

Doba odpočinku

Pracovní doba musí být rozvrhnuta tak, aby zaměstnanec měl mezi směnami nepřetržitý odpočinek alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Po sedmi dnech po sobě jdoucích musí být nepřetržitý odpočinek alespoň 35 hodin. V obou případech existují výjimky.

Práce přesčas

Zaměstnavatel ji může nařídit jen z vážných provozních důvodů a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Nesmí činit více než 8 hodin týdně a 150 hodin v kalendářním roce. Existují výjimky.

Noční práce

Délka směny nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Pokud to není z provozních důvodů možné, je povinností zaměstnavatele rozvrhnout pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích.

Pracovní pohotovost

Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat jen v případě dohody se zaměstnancem. Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší mzda nebo plat. Pokud je to nad stanovenou týdenní pracovní dobu, jde o práci přesčas. Jestliže k práci nedojde, přísluší zaměstnanci zákonná odměna. Tato doba se však do pracovní doby nepočítá.

Poznámka:

Zákoník práce dále uvádí problematiku odměňování za práci, odměny za pracovní pohotovost, srážek z příjmů ze základního pracovněprávního vztahu. Vymezuje, v kterých případech se jedná o plat, v kterých mzda, v kterých odměna z dohody, definuje mzdu, minimální mzdu, zaručenou mzdu, naturální mzdu, náhrady mezd, mzdu za noční práci, mzdu za práci v sobotu a neděli, ve ztíženém pracovním prostředí, odměnu za pracovní pohotovost, srážky ze mzdy, cestovní náhrady, odměňování při překážkách v práci. Problematika odměňování práce je vyloženě problematikou předmětu „Podniková ekonomika“, proto ji tento učební text práva neuvádí.

9.9 Dovolená

Smyslem dovolené je volný čas, naplněný podle představ zaměstnance, má sloužit k obnově pracovní síly po celoroční práci. V souvislosti s dovolenou je třeba vymezit pojmy dovolená za kalendářní rok, poměrná část dovolené, dovolená za odpracované dny, dodatková dovolená. Další druhy dovolené zakázané nejsou, zaměstnavatel může poskytovat i jiné druhy dovolené.

Dovolená za kalendářní rok a poměrná část dovolené

Dovolená za kalendářní rok vzniká, jestliže zaměstnanec odpracuje v kalendářním roce alespoň 60 dnů. Poměrná část dovolené činí za každý měsíc nepřetržitého pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.

Dovolená za odpracované dny

Zaměstnanci, kterému nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok a ani na její poměrnou část, protože neodpracoval alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny v rozsahu jedné dvanáctiny nároku za každých 21 odpracovaných dnů.

Dodatková dovolená

Nárok mají zaměstnanci, kteří pracují u téhož zaměstnavatele po dobu celého kalendářního roku v mimořádně obtížném prostředí. Např. při těžbě nerostů, ražení tunelů a štol, některé práce ve zdravotnictví, pracující v ionizujícím záření, při ošetřování a obsluze duševně chorých, ve vězeňské službě, potápěči apod. Dodatková dovolená činí 1 týden.

Čerpání dovolené

Čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace. Dovolená by měla být čerpána v roce, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutné přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. V případě dovolené na několik částí, jedna část by měla být nepřetržitě alespoň 2 týdny. Hromadné čerpání dovolené (celozávodní dovolená) nesmí být více než 2 týdny. Za dovolenou přísluší zaměstnanci náhrada mzdy. Jestliže přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou (jde o výjimečné případy), je počítána z průměrného výdělku.

Výměra dovolené

Nejméně 4 kalendářní týdny v kalendářním roce. 5 týdnů mají zaměstnanci, jejichž zaměstnavatelem je stát, územní samosprávný celek, státní fond, zaměstnanci většiny příspěvkových organizací, zaměstnanci veřejných neziskových zdravotnických zařízení. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 kalendářních týdnů v roce.

Péče o zaměstnance

Zákoník práce právně upravuje pracovní podmínky zaměstnanců, jejich odborný rozvoj, stravování, zvláštní podmínky některých zaměstnanců (žen, těhotných žen, matek pečujících o dítě, mladistvých apod. Tato problematika je nad rámec tohoto učebního textu.

Úkol 201:
Zaměstnanci končí pracovní poměr k 31.12. letošního roku. Má nárok na 4 kalendářní týdny dovolené. Vyčerpal zatím pouze 2 týdny. Je 10. listopadu letošního roku. Určete zaměstnanci nástup na poměrnou část dovolené, aby firma mu nemusela vyplácet náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou.

9.10 Náhrada škody a odpovědnost za škodu

Zákoník práce preferuje princip prevence, to znamená vytvořit takové podmínky, aby ke škodám nedocházelo. Z tohoto hlediska ukládá řadu povinností jak zaměstnancům, tak i zaměstnavatelům. Při pracovních činnostech vznikají škody jak na zdraví, tak na majetku.

Povinnosti zaměstnavatele

Vytváření bezpečných pracovních podmínek

Neprodlené odstraňování zjištěných závad

Provádění kontrol zaměstnanců

Provádění kontrol bezpečnosti práce

Povinnosti zaměstnance

Upozornit nadřízeného, pokud hrozí škoda

Při bezprostředně hrozící škodě zakročit (výjimky z této povinnosti)

Oznámit nadřízenému, že nemá vytvořeny podmínky pro hmotnou odpovědnost

Jestliže škoda již vznikne, nutno rozlišit odpovědnost zaměstnance za škodu a odpovědnost zaměstnavatele za škodu.

Odpovědnost zaměstnance za škodu – obecná

Každý zaměstnanec odpovídá za škodu, kterou způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Důkazní břemeno je na straně zaměstnavatele. Jestliže škoda byla způsobena také porušením povinností zaměstnavatele, odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí.

Odpovědnost zaměstnance za škodu – zvláštní

Jde především o odpovědnost za ztrátu svěřených věcí (nástroje, ochranné prostředky a jiné podobné věci), které mu zaměstnavatel svěřil na základě písemného potvrzení. Jestliže cena věci přesahuje 50 000 Kč, smí být zaměstnanci svěřena jen na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí. Uzavírat tuto dohodu lze nejdříve v den, kdy osoba dosáhne 18 let.

Úkol 202:
Učitel převzal na základě písemného potvrzení přenosný počítač. Jednou jej zapomněl v odemčené učebně. Když se vrátil, počítač byl pryč a následně se nenašel. Určete, kdo uhradí vzniklou škodu.

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu – obecná

Zaměstnavatel odpovídá za škodu, která vznikla zaměstnanci při výkonu práce nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních předpisů. Odpovídá i tehdy, jestliže škodu nezavinil. Výše náhrady není omezena.

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu – zvláštní

Zvláštní odpovědnost se týká především pracovních úrazů a nemocí z povolání. Pracovní úraz je poškození zdraví vnějšími příčinami, které utrpěl zaměstnanec při výkonu práce nebo v souvislosti s ním. Zaměstnavatel hradí: ztrátu výdělku, pokud vznikla, náklady spojené s léčením, bolestné, náhradu za ztížení společenského uplatnění, škodu na věcech. Nemoc z povolání je nemoc, která je uvedena v seznamu nemocí z povolání. Tyto nemoci vznikají u některých pracovníků v určitých provozech (předem to nelze stanovit) a v podstatě se jim nedá předejít. Zaměstnavatel hradí totéž co u pracovních úrazů.

Úkol 203:
Na dvoře v podniku byl strom, který vlivem silného větru spadl na kolemjdoucího zaměstnance ze směny do vrátnice. Zaměstnavatel nemohl zabránit vzniku úrazu, strom neměl žádná poškození ani známky přílišného stáří. Posuďte, kdo za úraz odpovídá.

Úkol 204:
Vyplňte následující dohodu o hmotné odpovědnosti.

Úkol 205:

Vysvětlete, co je pokladní limit a kdo jej stanoví.
Vysvětlete pojem ceniny.