Obsah

09

Problematika příjmání a propouštění zaměstnanců

Charakterizují jí aspekty pracovně-právní a administrativní. Zahrnuje procedury i poté, co vybraný uchazeč o zaměstnání přijme nabídku pracovního místa a končí dnem nástupu do práce.

V širším pojetí lze zahrnout proces přijímání pracovníku i na přestupy pracovníku na jiné pracovní místo.

Proces přijímání zaměstnanců

Přijetí zaměstnance nastane vypracováním a podepsáním samotné pracovní smlouvy – tj. nejdůležitější formální náležitost, která musí obsahovat:
  • druh práce,
  • místo výkonu práce,
  • den nástupu do práce;
Vznik pracovního poměru: pracovní smlouvou, na základě volby, jmenováním; zaměstnanec v pracovním poměru nebo práce mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce / dohoda o pracovní činnosti)
  • zařazení pracovníka do personální evidence (vytvoření osobní karty zaměstnance a další náležitosti – mzdový a důchodový list, zápočtový list, zdravotní pojištění)
  • uvedení pracovníka na pracoviště (pracovník personálního oddělení dovede pracovníka na jeho pracoviště, kde ho předá jeho nadřízenému, ten ho představí kolegům, seznámí s pracovištěm, popř. vysvětlí další podrobnosti ohledně náplně práce, bezpečnosti práce a přidělení instruktora apod.)

Druhy výběrových pohovorů

  1. Kompetenčně-behaviorální pohovor (Competency-Based Behavioral Interviewing, neboli CBBI) CBBI je technika přinášející nejlepší výsledky ohledně výběru zaměstnanců. Oproti základním typům pohovorů totiž CBBI dosahuje výrazně vyšších hodnot předvídané validity (platnosti) - tj. míry, ve které kompetenčně-behaviorální pohovor) spolehlivě předpoví uchazečův budoucí úspěšný výkon práce. O kvalitách kompetenčně-behaviorálního pohovoru nesporně svědčí i fakt, že jej pro výběr zaměstnanců využívají úspěšné nadnárodní společnosti jako například. Pochopení výhod této techniky pohovorů vyžaduje detailnější porozumění principům základních typů výběrových pohovorů.
  2. Tradiční pohovor - tradičním pohovorem se můžeme setkat vůbec nejčastěji. Personalista využívající této metody se nejčastěji dotazuje na uchazečovy silné a slabé stránky, kariérní cíle a úspěchy, týmovou orientaci apod. Personalista je přitom do jisté míry svázán strukturou uchazečova životopisu – v chronologickém sledu se dotazuje na jednotlivé pracovní pozice, co na nich uchazeče uspokojovalo, proč od daného zaměstnavatele odešel, atd.. Tento typ pohovoru vyhovuje značné části uchazečů. Zkušenější uchazeči mohou cítit zklamání, neboť zodpovídání tradičních otázek jim neposkytuje dostatečný prostor plně prezentovat své silné stránky.
  3. Situační pohovor - situační pohovor využívá pro výběr zaměstnanců situační (hypotetické) otázky. Jedná se o otázky typu „Co, když…?“. Personalista se snaží zjistit, jak by se uchazeč zachoval v hypotetické situaci. Přínosem situačního pohovoru je, že umožňuje porovnat uchazečovu odpověď s odpovědí, která je pro danou pracovní pozici žádoucí. Přijat je poté uchazeč, který odpověděl na situační otázky v souladu s požadavky kladenými na dané pracovní místo.
  4. Pohovor s řešením složitého problému - pohovor s řešením složitého problému (tzv. Brainteaser Interview) je v oblasti výběrových pohovorů relativně nový fenomén. Poprvé byl údajně tento druh pohovoru použit ve společnosti Microsoft Billem Gatesem. Předností metody pohovoru s řešením složitého problému je fakt, že personalistovi naznačí, jak uchazeč používá analytické myšlení a nakolik je důvtipný. Tato metoda odhalí, jakým způsobem uchazeč jedná ve stresu, jak je inteligentní a nakolik je jím navržené řešení problému kreativní.

Adaptace zaměstnanců – tento proces vyjadřuje vyrovnávání se s pracovními a sociálními podmínkami v zaměstnání.

- pracovní adaptace: definujeme ji jako výsledek konfrontace mezi souborem specifických požadavku, vyplývajících z daného profesního zařazení, a souborem předpokladů pracovníka, jejichž základem jsou jeho poznatky, dovednosti a zkušenosti. Pracovníci si při pracovní adaptaci osvojují nejen profesionální aktivity, ale také se učí zvládat nároky pracovního prostředí, znát specifika výrobních operací a pracovních cyklu (směny), pochopit technologické návaznosti a porozumět fungování organizace jako celku.

- sociální adaptace: v průběhu procesu adaptace se pracovník adaptuje na vztahy na pracovišti, dále se dělí na adaptaci na sociální skupinu a firemní kulturu. Probíhá nejčastěji neformálně. Adaptace je procesem, který začíná vstupem do zaměstnání a projevuje se v různých podobách v průběhu celé profesionální dráhy zaměstnance.

Adaptaci dále rozdělujeme na přiměřenou a nepřiměřenou. Úspěšná, tedy přiměřená pracovní adaptace, se projevuje ve výkonnosti pracovníka a v jeho pracovní spokojenosti.

Adaptabilita, tedy schopnost jedinců přizpůsobit se podmínkám práce, je různá. Adaptace probíhá po formální linii jako plánovitý proces (adaptační plán) nebo neformální cestou jako spontánní proces (systém mezilidských vztahu v organizaci).

Adaptace probíhá v těchto oblastech:

  1. celopodnikové (informace týkající se podniku a jeho specifik),
  2. útvarové (informace týkající se útvaru, v němž je zařazeno dané pracovní místo),
  3. orientace na pracovní místo (informace týkající se činnosti na daném pracovním místě).

Adaptace má značný vzdělávací aspekt a probíhá v určitých etapách (časový plán procesu adaptace), její průběh je vyhodnocován. K procesu adaptace využívají organizace příručky pro nové zaměstnance obsahující zpravidla informace týkající se organizace a jeho jednotlivých útvaru.

Orientace pracovníků je personální činností související s přijetím nového pracovníka. Orientace pracovníku je řízený proces seznamování nových pracovníku s organizací, jehož smyslem je co nejrychlejší adaptace pracovníka. Délka a průběh orientace závisí na charakteru práce a postavení pracovního místa v hierarchii organizace.

Reorientace: adaptace v případě přechodu pracovníka na jinou pozici.

Cíle adaptace: pomoci pracovníkovi překonat počáteční fáze po nástupu do zaměstnání, vytvořit

v pracovníkovi příznivý postoj k organizaci a tím ho v ní stabilizovat, dosáhnout podávání plného pracovního výkonu v co nejkratší době po nástupu, snížit pravděpodobnost brzkého odhodu pracovníka.

Proces propouštění zaměstnanců

Pracovní poměr lze ukončit pouze některým z níže uvedených způsobů (forem), kterou zákoník práce výslovně uvádí:

  1. na základě právního úkonu z podnětu zaměstnance nebo zaměstnavatele, tj. rozvázáním:
    1. dohodou
    2. výpovědí
    3. okamžitým zrušením
    4. zrušením ve zkušební době
  2. na základě právní události:
    1. uplynutím sjednané doby (platí jen pro pracovní poměr sjednaný na dobu určitou)
    2. smrtí zaměstnance
  3. základě úředního rozhodnutí (platí jen pro pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo jiným způsobem):
    1. dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu.
    2. dnem, kterým nabyl právní rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky.
    3. uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání

Oprávněné propuštění (nutno prokázat, že se jedná o jeden z těchto 5 důvodů):

  1. propouštění pracovníků z důvodu nadbytečnosti – příčinou není neschopnost či špatný pracovní výkon, ale to, že organizace nepotřebuje práci, kterou až dosud vykonávali; třeba zajistit, aby výběr pracovníků určených k propouštění byl založen na zásadách spravedlnosti a šetrnosti vůči pracovníkům.Častá metoda výběru pracovníků určených k propouštění z důvodu nadbytečnosti je metoda LIFO (Last In First Out), metoda založená na výkonu pracovníků.
  2. zaměstnanec porušil pracovní kázeň
  3. nedostatek způsobilosti nebo kvalifikace vykonávat práci
  4. zákonné omezení uvalené na zaměstnavatele nebo na zaměstnance, které zabraňuje pokra­čovaní zaměstnání
  5. další validní důvod, který opravňuje k propuštění

Propouštěcí pohovor

Propouštěcí pohovor je psychicky velmi náročný jak pro zaměstnavatele, tak pro samotného zaměstnance. Předchází mu výše uvedené situace. Je třeba se na pohovor důkladně připravit aby nedošlo k nepříjemné situaci. Existuje několik rad, jak pracovní pohovor ze strany zaměstnavatele zvládnout a vyhnout se tak zbytečným nepříjemnostem.

  1. Řádně se připravit - Struktura rozhovoru má podstatný vliv na jeho průběh. Důležitý je i výběr místa pro pohovor.
  2. Nepovyšovat se - Není žádný důvod, proč druhému člověku ukazovat, že máte navrch. I kdyby se mělo jednat o dlouholetého soka apod.
  3. Umění vyjádřit empatii – je důležité dokázat se vcítit a pochopit situaci i z té druhé stránky.
  4. Schopnost zvládnout námitky - Zůstat racionální a nenechat se vykolejit.
  5. Akceptování názoru zaměstnance – každý má právo na svůj názor.
  6. Cenný zdroj informací – průzkum spokojenosti ve firmě apod.
  7. Právo na odstupné – v některých situacích. Je žádoucí o nich vědět.
  8. Trénink – velmi důležitý pro zvládání stresových situací.

Outplacement – proces podpory a pomoci, kdy zaměstnavatel aktivně pomáhá zaměstnanci najít novou práci nebo založit novou kariéru. Proces outplacementu se většinou skládá z poskytování následujících služeb:
  • Poskytování rad týkajících se pocitů, které z důvodu propuštění vyvstaly u zaměstnance ale i u jeho partnera.
  • Poradenství ohledně kariéry nebo dalších možností.
  • Poskytování služeb pro systematické hledání práce.
  • Poskytování vybavení a pomoci při sepsání žádostí o práci a životopisů.
  • Psychologické testy k pomoci při výběru kariéry.
  • Příležitost pro procvičování dovednosti při interview a případných situací přijímacího rozhovoru.
  • Možný kontakt s eventuálními zaměstnavateli.